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论我国超龄劳动关系的认定 　　摘 要：随着我国人口老龄化的发展，超龄劳动者的权益保护成为社会热点问题之一。超龄劳动者权益保障的关键在于法律对于超龄劳动关系的认定。由于我国法律并未给予明确、统一的规定，导致超龄劳动者在就业过程中出现一系列问题。超龄劳动关系的认定不仅具有理论依据，而且还具有现实必然性。我国法律应明确肯定超龄劳动关系的存在，并完善相关保护措施，以切实保障超龄劳动者的合法权益。 　　关键词：超龄劳动关系；认定依据；保护措施 　　中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1673-2596（2015）12-0100-03 　　劳动关系是指劳动者与用人单位在用工过程中发生的社会关系。劳动关系的认定是适用劳动法律的依据。本文所称超龄劳动关系即指超过退休年龄的劳动者在就业过程中与用人单位所形成的一种社会关系。随着我国经济与社会的发展以及人口老龄化的加快，越来越多的超龄劳动者选择继续就业，已经成为社会的普遍现象。如何合理规范此类行为，成为我国社会与法律亟需解决的问题。 　　一、超龄劳动关系认定中存在的问题及原因分析 　　超龄劳动关系的认定，即我国法律对于超龄劳动关系的认可，是保障超龄劳动者权益的关键。为了更好的解决超龄劳动者所面临的社会问题，有必要对于我国现有法律规定进行归纳总结，并分析现有问题的原因所在。 　　（一）现存问题 　　我国现有法律对于超龄劳动关系并未给予以明确、统一的规定，导致实践中出现各种超龄劳动者权益受到侵害的现象，更为严重的是超龄劳动者通过仲裁或诉讼，寻求救济的过程中可能无据可依。为此，明确、统一的立法成为超龄劳动者权益保障的必要条件。 　　1.立法不明确。我国《劳动合同法》第44条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止；《劳动合同法实施条例》第21条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。因此根据我国法律规定，认定超龄劳动关系主体资格有两个标准，即养老保险待遇标准或退休年龄标准。两个标准一般情况下并无矛盾之处，用人单位和劳动者依法缴纳养老保险，劳动者达到法定退休年龄即可享受基本养老保险待遇，因此超龄劳动者无劳动关系主体资格，超龄劳动者就业不能被认定为劳动关系。然而实践中存在很多达到法定退休年龄却不能享受基本养老保险待遇的劳动者，对此如何认定，法律未做明确规定。 　　2.立法不统一。根据最高人民法院行政审判庭《关于离退休人员与现单位之间是否构成劳动关系以及工作时间内受伤是否适用工伤保险条例问题的答复》，离退休人员受聘于现工作单位，现工作单位已经为其缴纳了工伤保险费，其在受聘期间因工作受到事故伤害的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定处理；根据最高人民法院行政审判庭《关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡应否适用工伤保险条例的请示的答复》，用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内因工作原因伤亡的，应当适用工伤保险条例的有关规定进行工伤认定。虽说享受工伤保险待遇并不直接等于存在劳动关系，但是根据我国劳动立法的相关规定，用人单位应当为职工缴纳工伤保险，且工伤认定的前置程序便是认定劳动关系。上述答复的适用前提是双方存在劳动关系，超龄职工在涉及到工伤保险时可以是劳动关系的主体。为了适应经济和社会的发展，各个省市也有不同规定。如上海明确规定超龄职工可以享受工伤保险待遇、北京市明确规定对此案件不予受理、还有一些地方未做明确规定。因此，在超龄劳动关系的认定方面，我国法律的规定不仅模糊不清，而且还有相互矛盾，立法不统一的之处。 　　（二）原因分析 　　我国劳动法律对于超龄用工关系是否应当认定为劳动关系，并未给出一个统一、明确、肯定的答案，因而也不能解决复杂多变的社会问题。透过现象，矛盾的本质在于劳动关系的认定标准欠妥当。我国劳动法律在判断超龄用工关系是否是劳动关系时，考虑的主要因素是退休年龄或养老保险或退休金。因此会出现，同样是超龄职工，已经享受养老保险或领取退休金的不是劳动关系的主体，反之未享受或未领取的可以是劳动关系的主体的情况，另外在涉及工伤保险待遇时，无论是返聘于原单位的超龄劳动者或是进城务工到新单位工作的超龄劳动者，不论是否领取养老保险或退休金都被默认为是劳动关系的主体。因此劳动关系认定标准不科学，造成了立法的混乱与司法的无序，不益于超龄劳动者利益的保护。 　　二、超龄劳动关系认定的理论依据与现实必要 　　（一）理论依据 　　退休年龄或养老保险待遇作为劳动关系的认定标准缺乏理论依据与现实基础。年龄只是具备劳动能力的参考因素，达到退休年龄