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浅谈高校图书馆人力资源管理与开发 　　【摘 要】 高校图书馆发展的核心因素是人力资源。当前的高校图书馆人力资源管理和开发要从注重馆员的培训，培育团队精神，提升文化氛围等方面有计划、有步骤地实施，为学校的教学、科研提供可靠的信息保障奠定基础。 　　【关键词】 高校图书馆；人力资源；管理；开发 　　 　　“人力资源”一词最早是１９６４年由美国当代著名管理学家彼得#8226;德鲁克（ｐｅｔｅｒ Ｆ．Ｄｒｕｃｋｅｒ）在《管理的实践》一书中提出的。所谓人力资源管理，是将组织内的人力资源作适当的获取、维护、激励以及应用与发展的全部管理过程与活动。本文就高校图书馆的人力资源管理和开发问题作一探讨。 　　一、高校图书馆人力资源管理和开发中存在的问题 　　面对信息快速发展的时代，高校图书馆作为学校的三大支柱之一、文献信息资源中心、学生的第二课堂，如何配合学校的教育，就成为高校图书馆在新形势下急需考虑的问题。高校图书馆的生存发展与图书馆所能发挥的服务作用密不可分。人力资源就是高校图书馆发展的核心因素，是图书馆发展的宝贵资源，而图书馆馆员是当代图书馆中最重要的资源和财富。然而，分析高校图书馆人力资源管理现状，还存在如下几个方面的问题。 　　1、人力资源的缺乏与流失 　　由于多数高校的经费来源主渠道主要是财政拨款，图书馆又是服务性的机构，很难有较好的经济效益，高校图书馆基本不考虑人力资源成本的问题，人才的引进一直沿用传统的人事管理模式即由人事部门决定，并侧重于编制管理，忽视人力资源管理［1］。随着高校图书馆人力资源的大量流失，不仅会妨碍图书馆情报信息服务功能的正常发挥，而且将影响到学校图书馆的发展，从而影响到学校的教育教学水平。 　　2、高校图书馆的岗位缺乏高素质的人才 　　高校图书馆在人员配置上更多地是受上级领导的影响，形成了用人靠关系、讲面子，在事情的处理方面有较大的人情味。随着信息技术的发展，高校图书馆的工作发生了重大变化，服务方式也不同于以往的传统图书馆工作方式，这对于馆员的职责提出了更新的要求。随着高校图书馆工作范围的扩展，所产生的新岗位就更加需要高素质的人才，然而在人力资源管理过程中包括“进门、离开、管理”，高校图书馆强调“听从安排”，强调单位的权威，强调纪律和监督，从而严格约束和控制馆员，这极大地影响了图书馆馆员的劳动积极性和创造性的发挥。 　　3、馆员再教育滞后影响了图书馆人力资源管理的深入 　　高校图书馆馆员中很多人都需要接受专业再教育，以获得其个人价值升华的机会，来适应图书馆人力资源现代管理的需要。近年来不少馆员为了达到岗位所要求的文凭都自发地进修学习，但是图书馆对馆员进修学习没有提出专业方向上的建议和导向。加之很多高校只重视对图书馆物质的投入，而忽视人员素质的提高，图书馆也不太注意对馆员进行有针对性的技能培训，很少组织人员外出学习交流。使得再教育的滞后影响了图书馆人力资源管理的深入开展。 　　二、建立高校图书馆人力资源管理考核的长效机制 　　一般来说，考核是对工作人员一段时间内工作业绩和水平的一种定性或定量评价。各部门需要认真做好平时、年度、聘期内的考核工作，在平时工作中要做到有记录、有数据，使年度考核有据可查，否则，管理制度就会脱离实际。有了真实的考核结果，再将考核结果与工作人员的职务升降、职称评定等挂钩，逐步形成一个有效竞争机制，以调动图书馆馆员的积极性。无论哪级考核都要求公正、有理、有利，批评要有依据，处置要有章可循，让事实说话，对馆员的技能和素质提出更高的要求。这样才有可能为教职员工及学生做出正确的咨询，为学校的教学科研提供可靠的信息保障。 　　1、做好图书馆人员的选任工作 　　在对图书馆的组织结构、岗位设置进行深入了解、分析的基础上，以学校整体人事制度改革为框架的范围内，确定一套完整的图书馆人员选聘方案和工作程序。通过引入竞争机制，科学地选人，确保图书馆馆员与工作职位、工作岗位实现优化配置，达到“人尽其才，才尽其用”。 　　2、实行竞争上岗 　　竞争上岗就是要在充分尊重每个馆员意愿的基础上，根据其自身条件和业务能力选择适合自己的岗位，在同等的条件下通过优先竞争上岗。首先，部室主任的聘任，应采用自愿报名，面试答辩等程序，最后进行公示。其次，面向全馆的聘岗要实行双向选择，即部室主任可以根据工作需要选择人员，馆员也可根据自己的工作技能、资格条件选择适合自己的工作岗位，采取集中统一聘岗，根据确定的岗位要求，职工自由选择填报岗位。 　　既然是竞争上岗就会有低职高聘，也会有高职低聘的情况，同时也会出现落聘人员，对落聘人员坚持以内部消化为主。竞争上岗的过程，也是对每位馆员最好的客观评价的过程。有竞争才有压力，通过竞争使每一位馆员感到岗位的来之不易，从而更加珍惜现有的岗位，不断增强工作责任感。