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浅谈高校岗位管理制度下对教师权利倾斜保护 　　高校岗位管理制度,就是规定如何将高校的办学目标、任务以及办学资源(人、财、物等)合理分解到具体岗位,并以具体岗位为对象实施科学管理的制度体系,它包括高校内部各级各类岗位的设置、人员的考核聘用以及薪酬分配等一系列管理体系和规范。 　　高校岗位管理制度是高校人事管理理念的重要创新,是高校人事制度改革的内在要求,是高校收入分配制度改革的迫切需要,是高校人事制度改革实践探索的必然结果。在高校内部实施岗位管理制度后,对优化人才队伍结构、促进高校可持续发展、保持人才遴选适度的竞争性、形成能进能出、能上能下、能高能低的激励竞争机制,解决我国高校现实中存在的用人效益不高、资源配置不合理、队伍活力不足、人才主观能动性与积极性难以得到充分发挥等问题将具有极其深远的意义。然而,这些意义和价值的实现还有赖于改革的制度设计。岗位管理制度的改革是由政府自上而下推动的,作为政策制定者和执行者的高校领导更多的是从国家和学校的立场思考问题,因此,改革在制度设计上虽然能够较好地回应国家和高校的需要,却存在着忽视教师需求的危险。从目前高校实施岗位管理改革的具体做法来看,无疑高校处于强势一方,教师处于相对弱者的地位,有一些忽视教师权利、损害教师利益的地方需要引起重视。 　　一、高校岗位管理制度下教师处于相对弱者的地位 　　高校岗位管理制度是按照按需设岗、公开竞争、择优聘任、合同管理的改革原则,为规范学校和教师两个利益主体的权利义务,需要以签订书面聘用合同的形式来明确双方的权利与义务。在合同的形式上两利益主体之间是平等的,但实质上并不平等。 　　首先,双方的实力差别很大。两者间力量的差异会影响到意思表达和权利的救济。教师基于就业竞争压力和再就业的困难,往往不可能与高校处于一种平等协商的地位。由于我国的养老、失业、医疗等社会保障体系还不太完备,教师在与学校签订合同的时候,存在后顾之忧,即使对聘用合同的条款有意见,一般也只好委屈接受。 　　其次,聘用合同的条款往往已预先拟订,属于格式合同,教师基本上没有平等协商的机会。格式合同的使用人通常从自己的目的、利益角度出发,制定和使用格式合同,而作为合同的相对人,对格式合同的内容和具体条款并无协商和讨价还价的余地,即要么接受要么拒绝,从而排除了一般合同的平等协商(要约与承诺)过程。 　　再次,聘用合同的权利义务不对等性。在聘用合同中,对双方权利义务的规定主要体现在两个方面:一方面体现在高校,有权制定一些有关教师管理的规章制度和工作纪律,并以此对教师实行管理,有权对教师的德、能、勤、绩进行考核,确定考核的结果;另一方面,体现在教师要遵守学校的规章制度和岗位纪律,服从管理,接受考核,自觉完成学校安排的岗位任务,有权依法维护自己的合法权益等。从合同的条款来看,比如在江苏高校使用的聘用合同中,虽然有双方违约应当承担的责任之条款,但甲方(学校)违约应当承担的责任,一般是不会填写的,因此校方无论如何违约都不会承担违约金及违约责任。 　　最后,在聘用合同中,高校对教师还具有管理的权利,往往存在以权代合同的问题。高校严格按照合同管理教师,学校与教师个人的关系不仅仅是以合同约定的受法律保护的契约关系,高校在业务、职称评定、科研、津贴奖励等方面对教师进行管理,对达不到管理目标要求的教师还会进行处罚和解聘。 　　二、实现对高校教师权利的倾斜保护的制度设计 　　在高校岗位管理制度改革中,基于学校处于强者的地位,而教师处于相对弱者的地位。从法律的公平、正义价值出发,在聘用过程中,应该对教师实行倾斜性的保护,以纠正实质上已经失衡的权利义务关系。具体来说,可以从以下几个方面进行制度设计。 　　(一)从保护教师权利和实现法律的公平价值出发,高校聘用合同应适用劳动合同法。 　　自2008年1月1日新实施的劳动合同法,从倾斜立法的视角提出保护劳动者的原则。新劳动合同法以一种特殊的标准衡量各利益主体的地位及利益分配。这些特殊的标准源于社会弱者的身份认定,是以特殊身份来决定利益的分配,使这种分配结果有利于具有弱势身份的一方。高校教师本来就是劳动者,以提供教书育人劳动服务来换取相应的劳动报酬。同时,从弱者地位来看,适用劳动合同法能起到倾斜保护教师的权益,从而很好地平衡高校与教师之间的利益冲突,充分调动教师的积极性。 　　(二)在聘用合同书的权利义务确定方面,应突出教师的权利和高校的义务。 　　从着重保护教师弱者权益出发,在权利与义务的配置上,应实行形式上的不平等。对教师来说,要着重突出其权利。根据教师法的内容,我们把教师的权利概括为以下几个方面:(1)教育教学权;(2)科学研究权;(3)管理学生权;(4)获取待遇报酬权;(5)民主管理学校权;(6)进修培训权。高校教师除了应享受这些基本的权利外,还