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浅谈等级工时制建立与评价 　　【摘#8195;要】#8195;本文分析了我国企业现行分配制度及对人员稳定性的影响，阐述了等级工时制的建立和效果评价方法。指出，等级工时分配制度是建立在以工人工资收入结构的数学模型分析基础之上，从数模中分析工资收入中相关因素和非相关因素，根据对相关因素的影响程度，为政策制定和调整提供依据。它具有重要的现实意义。 　　【关键词】#8195;等级工时制；考核；评价；分配制度 　　自20世纪80年代初期工时工资制度实行以来，工人的工资收入在结构上发生了变化，由原来单一的档案工资，变化为“基础工资＋工时工资＋效益工资（奖金）”等三部分组成，其中，工时工资已成为工人工资中的重要组成部分，表面上看似合理，却忽略了在同一工时值下不同技能等级水平的技术成分，由于各等级技术工人的工时值相同，追求高的工时数量，低技能操作逐渐被技术工人优先接受，由此，工人操作技能开始退化。所以，本文拟探讨建立等级工时制的必要性及效果评价方法。 　　一、现行分配制度分析 　　某厂技术工人的现行工资主要是由三大部分组成，即基础工资、工时工资和效益工资。 　　基础工资：基础工资为固定的520元 ＋职工档案工资中的岗位工资和薪级工资的20% ＋ 工人等级补贴。 　　工时工资：平均2.5元/小时计发。 　　效益工资：即工时工资40%，经过阶段考核评价按季度发放。 　　某厂技术工人现行工资收入中基础工资占总收入的40.25%，工时工资占总收入21.65%，效益工资占总收入的38.1%。 　　用6σ（西格玛）工具方法可将所有收入构成拟合成如下平面线性方程： 　　年总收入 = 13836 - 6.4 档案20% - 17.4 等级补贴 + 2.62 60%工时工资 + 2529 级别 ① 　　公式中，由于工时数呈数千到数万数量级，总年收入主要与工时工资有关，其贡献率达58.8%。 　　二、现行分配制度对人员稳定性的影响 　　将2007年到2010年年度的人员变动情况列表，见表1，高级工的人员流失率高于中级以下水平，2008年对技术工人进行了一次技术等级补贴，补贴的等级差距为50-170元，这种技术等级补贴并不是真实技能的体现，但缓解了当时部分技能与收入的矛盾，技术工人流失呈下降的趋势，2010年由于CPI指数的上升，工人总收入与消费水平出现不平衡，因周围环境因数的影响，人员的流失率呈上升趋势。 　　从总收入的构成情况看，由于高等级技术工人的总体收入较中、初级相比优势不是很明显，因此出现高等级技能型工人的流失率高于中、初级。 　　表1#8195;2007―2010上半年人员变化统计表 　　统计年份 2007年 2008年 2009年 2010年上半年 各年人数 　　变化合计 　　上年底人数 134 135 136 137 　　新增 　　人数 高级工 1 1 　　 中级工 12 5 3 6 26 　　 小计 18 12 8 9 47 　　调出 　　人数 技师 1 1 2 　　 高级工 5 5 2 6 18 　　 中级工 6 4 1 2 13 　　 初级工 1 1 　　 小计 14 11 6 10 41 　　技术工人流失率 8.96% 6.67% 2.94% 6.57% 　　总流失率 10.45% 8.15% 4.41% 7.30% 　　退休人数 3 1 　　人数总计 135 136 137 136 　　 　　从以上统计表看出，连续三年时间，虽然职工总人数每年有所增长，但从增长的人员结构上看，主要是新招技校毕业生，且一大部分是补充到技术和管理部门，他们工作经验不足，需要经过一定时间的培养。由于大量中、高级技术工人流失，造成工人总体技术水平下降，对企业发展起到了消极作用。 　　三、等级工时制的建立 　　如何发挥技能型人才的作用，提高技术工人的综合素质，需要建立一个与当前分配制度相适应的考核制度和分配办法，由此提出建立等级工时工资制。 　　1、等级工时制的总体原则 　　工时等级共划分为5个级别，1级为初级，2级为中级，3级为高级，4级为技术级，5级为特级，级别越高，工时值越高。 　　2、实施办法与考核 　　成立厂考核领导小组及技能鉴定小组，建立考核制度，制定技能鉴定流程。 　　等级工时考核内容包括：应知、应会、上年度工作业绩、工作质量、技术安全、上年度工时总数等内容，其中应知占20%、应会占30%，其余占50%。 　　考核总成绩的评判标准为：≥85分为报考本等级合格水平；84-75分为报考下一等级水平；74-60分为报考下二等级水平。 　　四、等级工时制的效果评价 　　1、企业技能人力资源水平评价 　　企业技能人力资源水平评价建立在技能等级基础上，以工时技能等级为标准