激励机制在高校教师管理中作用.docVIP

激励机制在高校教师管理中作用 　　摘要本文从激励与激励机制的涵义、基本原则出发来探讨如何有效地把它运用到高校教师管理中,并且找出其影响高校教师教学积极性的因素来完善与强化高校教师激励机制,从而加快提升高校的学术管理水平、教学科研水平和学科建设水平,充分调动广大教师的积极性和创造性,提高学校的整体竞争力。 　　关键词激励机制 高校教师 管理 　　中图分类号:G645文献标识码:A 　　 　　随着我国高等教育进入大众化阶段,各高校之间的竞争也日趋激烈,而竞争的焦点之一就包括高水平的教师师资队伍建设。高校教师群体越来越受到社会的关注,而高校教师的管理又是高校各项管理之中的重中之重,因此高校要不遗余力地改革和加强内部管理,建立一套科学的激励机制来充分调动广大教师的积极性和创造性,从而提高学校的整体竞争力。本文从激励与激励机制的涵义、激励的基本原则出发来探讨如何使激励机制运用到高校教师管理中,从而找出影响高校教师教学积极性的因素,以及怎样建立行之有效的高校教师激励机制来优化和改善高校教师管理、调动高校教师工作积极性。这也是大力实施人才强校战略的重要措施之一。 　　1 激励机制的涵义以及激励的基本理论 　　激励机制指在管理活动中根据人的心理变化,创设满足职工各种需要的条件来激发人的工作动机来启动人的内在动力,从而促使每个人、每个单位迅速、有效地去追求组织目标而建立的一系列有机结合的管理方式。在调动内在潜力去实现组织目标过程中,激励作为管理中最关键最困难的职能激励发挥着重要的功能,企业如此,学校也是如此。高校教师激励机制是指高校管理层根据其管理工作特点、教师激励工作特点和教师心理特点,对高校教师的激励客体发出激励信息以便刺激工作需求、激发工作动机、施行激励行为和调控激励效应,使他们充分发挥内在的工作潜力,为实现激励主体和客体所一致认同的激励目标而努力的机制。西方管理学家对激励理论进行了深入研究并提出的三种具有代表性的激励理论:第一种是公平理论,由美国学者亚当斯提出,它主要用来说明人的价值判断对人的工作的影响,公平理论认为,人需要保持一种分配上的公平感,当一个人觉得他所获得的与他所投入的比值与别人所获得的与所得到的的比值相等,这时他就有了公平感,如果这个比值不相等时,他就会觉得不公平。第二种是双因素理论,由美国心理学家赫兹伯格提出,这个理论是在对200多名工程师和会计师进行调查研究后发现:影响员工对工作感到满意的因素和对员工产生激励的因素是不一样的。当员工对工作感到满意时,常常是将原因归结为成就,工作本身,责任,晋升和成长等这些激励因素,而在他们感到不满意时,则往往是抱怨工作条件,工资,同事关系,与下属的关系等这些保健因素。第三种是需要层次理论,是由美国著名心理学家和行为学家马斯洛提出的:他把人的需要按照层级从低到高划分为生理需要,安全需要,社交需要,尊重需要和自我实现需要,该理论认为只有先在较低层次的需求得到满足之后,才会考虑较高层次的需求,即当一个基本需求满足之后,对这种需求的动机便会减弱或者消失,此时,人们便会渴望满足下一个更高层次的需求,于是下一个需求的满足就会变成激发其行为的主要因素,这些在我们对高校教师激励管理中有着重要的理论指导意义。 　　2 我国高校教师激励机制普遍存在的问题 　　完善的教师激励机制可以通过对教师的行为动机进行引导,来有效地提高高校教师的教学效率和教学成果,也有助于提高高校的学术水平和为学校吸引和聚集优秀的教师人才。但是,目前我国高校在教师激励方面还普遍存在着很多问题,这些问题归结起来主要表现在四个方面:聘任制度、绩效考核、报酬体系和民主管理。 　　2.1 教师聘任制度不健全 　　目前,很多地方高校还在使用着旧的教师职称评审制度,这是造成用人机制僵化的主要原因。由于职称评审制度是“一次评定,终身享用”,而且教师的职称与教师的各项福利待遇相挂钩,因此职称成为了教师的一种身份象征。在对教师职称评审的过程中,管理者通常采用的评聘方法是论资排辈的方法,所以在评聘的过程中忽视了公平性和竞争性,这种人事管理体制造成了高校教师能上不能下,能进不能出,没有竞争,缺乏活力的现象,也在一定程度上妨碍了教师优胜劣汰竞争机制的实施。 　　2.2 教师评估考核手段不科学 　　建立科学的评估激励机制,是对教师科学、合理地进行评价的有效办法。因为通过严格的评估和考核,可以公正地评价个体教师的知识、才能、品德和工作绩效,同时也可以找出差距、发现问题,进而使教师的工作朝着健康、完善的方向发展。但是,现在的很多高校对教师的评估体系还不完善,还存在很多问题,很多高校还是采用季度小结、年度总结、民主评议等方式对教师进行评估考核,而且考核结果通常仅仅是采用优秀、良好、合格、不合格四个等级来评判。同时由于教师的工作本身具有特殊