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激励理论促进女性职业生涯管理应用 　　关键词：女性；职业生涯管理；激励理论 　　摘要：职业女性在企业、组织的发展中发挥看越来越重要的作用。但是近年来，我国女性在就业中已明显处于劣势，出现了女性人力资源退化、边缘化的趋势，影响女性工作中职能的发挥。要改变女性在劳动力市场中的劣势，应从女性自身角度出发，探索女性职业生涯管理，利用激励理论，通过职业女性进行职业生涯的选择、规划与发展，使其明确自身能力、价值与发展方向，从而改善女性就业现状。 　　中图分类号：C913.68　文献标志码：A 　　 　　自1840年鸦片战争以后，中国开始出现职业女性这一新的称谓。自此，中国女性逐渐走出传统的家庭角色，面向职业舞台，在推动社会发展中发挥着重要作用。由于传统观念及女性担负的家庭与职业双重角色，使女性在职业生涯中遇到诸多阻力，职业发展现状不容乐观。这种现状势必限制女性各种才能的充分发挥，影响妇女就业结构的发展方向，也不利于女性地位的提高，进而涉及社会公平、和谐发展等重要问题。因此，有必要对此种状况进行深入的考察，探析其产生的原因，研分解决的相应对策。 　　20世纪70年代，欧美等国越来越多的雇主意识到员工需要获得职业足感，他们希望建立一套机制，使得员工可以在组织内部实现他们的个人目标，这就是职业生涯管理。在女性进入职业角色时若有效地进行个人生涯管理，能够提高女性对于工作情况的认识和自身能力的了解，从而避免就业中的不利因素，实现个人的发展愿望。 　　激励是持续激发动机的心理过程，是推动人持续努力朝着一定方向和水平从事某种活动的过程。激励的水平越高，管理对象完成目标的努力程度越高，取得的工作效能也越高，从工作中获得的满意度也越高。激励一直是管理工作者与研究者关注的一个重要问题。我们将从激励理论用于女性职业生涯管理的角度探讨改善女性就业现状行之有效的方法。 　　 　　一　女性就业现状 　　 　　1　职业女性人力资源退化 　　人力资源的退化是指人力资源水平的降低或者人力资源的进化跟不上社会发展要求的速度，保持下降的趋势。它具体表现为理念趋于保守化，知识趋于陈旧化，能力趋于不适化。职业女性人力资源在这几方面低于原来的水平，或在原地踏步，都是职业女性人力资源的退化的表现，它影响到整个职业女性人力资源素质的提高，影响到职业女性在经济、社会发展中作用的发挥。 　　 　　2　女性就业边缘化 　　近年来，“就业边缘化”越来越多地用来描述女性就业趋势。通常是指在劳动密集型产业和非正规部门就业的女性越来越多，其职业层次、稳定性和福利保障越来越具有下滑的趋向。主要表现在三个方面：一是相对于核心职业，女性往往处在边缘职业中；二是在边缘部门中，女性往往也只能占据边缘职业；三是女性就业趋势总体朝着边缘化移动，其中又包含三种形式，第一，由核心部门的边缘职业进入边缘部门的边缘职业；第二，由边缘部门的核心职业进入边缘部门的边缘职业；第三，由核心部门的边缘职业或边缘部门的职业，直接被裁挤出劳动力市场。 　　 　　3　女性就业弱势 　　近年来，一些高学历女性(女大学生、女研究生等)找工作处于弱势，有相当一部分在条件差、收入低的传统职业就业。本文将在就业方面处于弱势的这类女性归于弱势群体。 　　总的来说，尽管社会处于不断发展之中，但女性就业状况呈下滑趋势。 　　 　　二　原因分析 　　 　　1　就业制度的缺陷 　　女性就业边缘化，在一定程度上反映出女性就业保障与保护机制不完善。目前，全球经济一体化，国内产业结构调整，劳动密集型产业与第三产业迅猛发展，这不仅为女性提供了大量的就业机会，而且促使其就业形式向着灵活多样的非正规就业转变，开创了女性就业的新局面。但必须认识到，不论是劳动密集型的制造加工业中的生产女性，还是从事社区服务或是自主就业的女性，她们往往都是作为廉价劳动力与社会生产大量结合，从我国目前已经出台的包括《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》等关于女性就业的法律保障体系来看，其规定笼统、可操作性不强、缺乏配套的监督惩罚制度等。 　　 　　2　知识更新与培训上的落后 　　女性由于角色的二重性(职业角色与家庭主妇角色)，使其在学习新知方面也表现出二重性。女性在学习时如果不有意强化职业化学习，就很可能使自己学习的注意力转移到家庭角色扮演上，对职业化能力学习比重减少，关注力降低。另外，由于女性就业模式隐含非连续性的特点，在职业培训方面，雇主往往不愿对女性人力资源进行技能培训和专业培训投资，女性接受培训的机会少。 　　 　　3　女性主体意识低下，就业动机不足 　　外界压力导致部分职业女性职业化理念退化。职业女性在企业、组织中发挥着越来越重要的作用，社会地位得到明显的提升。但是随着职业女性的发展，来自外界的压力逐渐增