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激励理论在企事业单位一线员工激励机制设计中运用 　　摘 要 运用激励理论设计企事业单位一线员工激励机制不仅是适应企事业单位改革与发展的需要，也是促进一线员工满意度提升的一个重要途径，本文分析了几种典型的激励理论及其在企事业单位一线员工激励机制设计中的运用，以为企事业单位完善激励机制提供参考。 　　关键词 企事业单位 一线员工 激励机制设计 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 　　0引言 　　激励机制的设计就是企业为实现其目标，根据员工的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最佳配置，从而达到企业利益和个人利益的一致。因而，激励机制设计是人力资源管理当中的一个重要内容，科学合理的激励机制是企事业单位创造活力的“源泉”，通过理性化的激励制度来规范员工的行为，可以调动员工的工作积极性，谋求企业管理的人性化和制度化之间的平衡，从而达到有序管理和有效管理的目的。 　　现有的激励理论对于指导激励机制设计具有重要的意义。尤其是对于一线员工来说，运用激励理论指导一线员工激励机制设计显得十分迫切。这主要是因为：（1）一线员工是企事业单位员工队伍中一支活跃的生力军，企事业单位要建立一支高素质的一线员工队伍，方能适应新形势企事业单位改革和发展环境的变化；（2）一线员工是最接近“地气”的组成部分，科学合理的激励机制能够满足企事业单位一线员工的发展创造愿望的需求发挥，让一线员工始终保持高度的工作热情，激发员工潜在能力，为员工创造更多业绩提供支撑。（3）对于企事业单位一线员工来说，企事业单位的一线员工培训、晋升、薪酬、考核等等都与激励机制分不开，如何保障企事业单位一线员工队伍稳定，活力迸发，做好激励机制是摆在每一个企事业单位面前的重要问题。 　　1公平理论及其在企事业单位一线员工激励机制设计中的应用 　　公平理论是美国心理学家亚当斯于1960年代首先提出的，主要从工作激励的公平性角度提出要公平对待每一个员工，确保员工工作的积极性。对于企事业单位来说，一线员工在一起工作，大家承担的工作内容和工作强度可比性强，因此，建立科学、公平、合理的激励机制是一线员工最为期盼的。公平理论运用于企事业单位一线员工激励机制设计当中，就是要企事业单位一线员工的激励机制必须满足公平性要求，运用公平理论设计一线员工激励机制应着重与以下三个方面：（1）努力做到薪酬公平。薪酬上的公平是最直接、最关系一线员工满意度的因素，如何确保一线员工能够实现其贡献与薪酬相匹配是做到薪酬分配的重要途径，因此，在薪酬设计上，要充分考虑一线员工的技术水平、自我管理能力和工作绩效，公平合理地设计包括物质和精神的激励机制，如工资、奖金、津贴、晋升、名誉地位等。（2）在岗位安排方面做到公平。一线员工的工作绩效与其专业水平，与其兴趣爱好是密不可分的，因此，企事业单位在一线员工用人方面，应冲破旧观念，根据单位岗位性质和岗位的需要，大胆引进一线岗位相匹配的员工，做到岗位分配公平。这样才能更好地适应一线员工的工作需要，激发他们的工作潜能，使其成为企事业单位的中坚力量。 　　2双因素理论及其在企事业单位一线员工激励机制设计中的应用 　　赫茨伯格提出的激励――保健理论是以影响员工满意度的两组因素为基础的。具体到企事业单位来说，需要明确哪些因素是促进一线员工对企事业单位激励机制满意的因素，哪些因素是致使一线员工对企事业单位激励机制不满意的因素。与此同时，还需要弄明白哪些因素是企事业单位一线员工激励机制实施过程并不能一定就给一线员工带来满意的因素。 　　因此，根据赫茨伯格的双因素理论，设计企事业单位一线员工激励机制，应注重三个方面：第一，推出基于物质层面的激励方式。企事业单位要积极创造有利于一线员工发展的环境和条件，让一线员工能够明确晋升的路径和方向，在一线员工外出培训、技能培养、工作适应性方面给予必要的支持，改善一线员工发展的基础。第二，基于工作层面的激励措施。如晋升、技能、职称等方面，对一线员工工作有突出贡献、在所处的岗位上对企事业单位影响好、社会评价高的优秀一线员工可破格重用，采取非常规的激励措施，让一线员工努力工作，积极发挥自身潜能。第三，基于自我管理层面的激励措施。企事业单位一线员工自我管理的培养非常重要，因此，在激励机制设计过程中，要形成一些绩效考核指标，制定出一线员工短、中、长期的对标目标，并将一线员工绩效考核与激励机制密切挂钩，除此之外，还可以让一线员工能够充分享有企事业单位重大事务的管理权与知情权，提高一线员工的满意感。 　　3期望理论及其在企事业单位一线员工激励机制设计中的应用 　　佛鲁姆认为，员工从事某项活动、进行某种行为的积极性的大小、动机的强烈程度是与期望值和效价成正比的。并提出应当创造条件，使一线员工的期望与其现实形成匹配，提高一线员工对实