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电力企业绩效管理中存在问题与对策分析 　　摘要：下文主要分析了在电力企业绩效管理中存在的问题，并针对这些问题提出了相应的对策，供同行参考。 　　关键词：绩效考评；绩效管理；考核指标；评估 　　中图分类号：G449.7文献标识码：A文章编号： 　　Abstract: This article has mainly analyzed in the electric power enterprise performance management existence question, and aimed at these questions to propose the corresponding countermeasure, for reference. 　　Key Words: performance management; performance evaluation; evaluation index; evaluation 　　 　　 绩效考核是人力资源管理的一项重要活动，是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈，以便形成客观公正的人事决策的过程。绩效考核是企业管理的重要内容，它为人力资源管理各个方面提供反馈信息，是对员工进行制度性考核和客观性评价的重要依据，是调动员工积极性的重要环节。绩效考核是企业人力资源管理的重要手段，它不仅能优化企业的人力资源，而且能营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神。企业应当根据自身的实际情况，利用绩效考核，将绩效考核的结果应用于人力资源计划、招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体工作，有助于企业做出正确的人力资源管理决策；应用于人力资源开发，可以提供员工优劣势的信息，帮助员工在现有岗位上创造更佳的业绩，加强员工的针对性培训，为员工的职业生涯和职业道路设计提供建议。让员工对未来充满信心和憧憬，与企业共同发展。 　　 一、电力企业绩效管理中存在的问题 　　 1．电力企业未建立科学的绩效考评体系 　　 电力企业的绩效考核指标往往由上级公司年初下达，下级公司层层分解，但考评仅仅是对单位的或者说是对经营者的。对于上级公司下达的考核指标，电力公司仅仅是分解到各部门，但各部门一般不会将指标进一步分解到每位职工，对职工的考评因为没有事先制定绩效标准，无法了解和掌握职工能否适应岗位，也无法衡量绩效状况，最终导致对职工的考评流于形式。在实际应用中面临具体考核指标过多，考核重点不突出的实际困难，员工关键业绩得不到有效评价，绩效考核不符合企业目前的企业文化现状。 　　 2．职工所在岗位的工作职责划分不清晰，出现了职责空白或者重叠 　　 吃大锅饭现象十分的严重，部门职工岗位职责划分不清，部门之间存在严重“扯皮”，部门内部存在严重的“能者多干”等不公平现象，但却难以得到有效的激励。 　　 3．电力企业绩效管理技术的匾乏 　　 电力企业生产的特殊性，无法科学、准确地设置这一类别指标，在实际的操作中大多用一些模糊、无准确定义的指标来考核员工，导致考核者无法正确地指导与准确地评估，最终导致绩效考核流于形式。将绩效考核的重点聚集于员工，对于改进系统和过程本身缺少认识，从而使绩效考核系统失去不断改进的机会。 　　 二、引入现代企业制度，强化绩效管理中应注意的问题 　　 1．强调员工个体的绩效管理，忽视整体的绩效管理 　　 绩效管理的根本目的是企业战略和经营目标的达成，其主要手段就是通过员工个体目标的实现从而带动企业整体战略和经营目标的实现。绩效管理的根本目的就是实现企业的战略目标，若只是关注员工个体的绩效管理，而忽视企业整体的绩效的有效管理，不仅不利于企业整体目标的实现，反而会给员工从心理造成一种反感情绪。因此，电力企业在强化绩效管理时应该整体出发，全盘考虑，既要强调员工个体的绩效管理，更要重视企业整体的绩效管理，从战略的高度认识绩效管理在电力企业改革发展中的作用，并在管理的实践中不断改进企业绩效管理方式，增强员工对企业的认同感和归属感，发挥集体的积极性和创造性推动组织目标的实现。 　　 2．绩效考核的目的不明确 　　 绩效考核的表象是对员工过去一段时间内的工作行为和工作效果进行评价。其评价的对象是员工过去的业绩。但绩效管理的目的不是为了考核员工业绩而开展考核工作，其根本目的是为了通过对员工过去业绩的信息收集，整理和分析，及时发现员工绩效存在的问题，帮助员工改进绩效，从而推动组织战略目标的实现。这也是绩效管理真正的落脚点和归宿点。绩效管理的目标不是绩效考核，而是整个组织整体战略目标的达成。 　　 绩效管理相对于组织整体战略目标而言，它只是一种重要的手段性的工具，而非一种管理目标。任何管理活动的开展