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电力企业职工职业生涯管理中存在问题及对策 　　职业生涯管理是企业不断地帮助职工确定个人发展目标和发展道路的系列活动。将企业发展目标与个体发展目标相结合，就会有效地实现整个企业的目标。 　　电力企业职工职业生涯管理是人力资源管理的战略性举措，它能借助于企业优势，有效地帮助职工进行职业生涯规划，实现自我发展，从而促进整个企业的发展。因此，电力企业推行职业生涯管理，对于职工个人和电力企业都具有重要意义。本文通过对职业生涯管理理念及必要性进行了分析，同时就电力企业职业生涯管理中存在的问题及应对措施做了阐述。 　　一、职业生涯管理的基本理念 　　职业生涯管理是指企业和职工个人共同对职工职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性过程。它包括职工职业生涯的自我管理和企业协助职工规划其生涯发展，职工职业生涯的自我管理是以实现个人发展最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理，实现个人发展愿望；后者以企业的发展为出发点，以发挥企业人力资源管理效率为目的，通过个人发展愿望与组织发展需求相协调实现企业发展。职业生涯管理是一个战略过程，它通过为职工构建职业开发与职业发展的通道，帮助职工进行个人职业发展规划等一系列与职业生涯相关的活动，从而最大限度地开发个人的潜能，使之与企业的需求相匹配，最后获得企业与个人双赢，使企业与个人的需求得到最佳结合。 　　二、电力企业实施职工职业生涯管理的必要性 　　近年来，电力企业在软硬件建设上得到不断的发展和提高，为应对日益激烈的市场竞争，现代电力企业的战略重心也逐渐从打造设备和技术之类的硬件设施转向提升人才和管理等软件品质上。但对于现代企业来讲，仅仅关注组织目标的实现是不够的。局部的目标管理可能会缺乏系统性，强调了组织的主观意愿，但忽视了职工的个性特点；突出了组织目标的实现，却没有充分考虑职工的成长和发展。对于企业来讲，只有职工的卓越发展，才有企业目标的实现。开展职工职业生涯管理，既能够提高人力资源管理效率，又可以推进人才队伍的梯队建设，它为职工与企业共同前进搭建了桥梁，以职工的发展助推企业的进步。因此，通过对职工进行职业生涯管理，企业能够达到自身人力资源需求与职工职业生涯需求之间的结合，创造一个高效的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。 　　三、电力企业职工职业生涯管理中存在的问题 　　（一）对职业生涯管理的重视程度不够 　　电力企业的人力资源管理，已逐步由传统的人事管理转向现代人力资源管理，通过对企业的人力资源规划、人员招聘和配置、教育培训等环节，有效地开展了具体工作，但对职工职业生涯管理的重视程度和开展的工作还不够。岗位设置和人员配置由领导确定，忽视人才的合理开发和利用。领导层面和职工层面存在隔阂，不能很好地沟通和交流，这样势必影响到职工的积极主动性，不能很好地发挥他们的创造力和潜力。 　　（二）职工职业生涯通道单一 　　没有职工发展，就难有企业战略实现。没有建立企业职业生涯的规划机制，干部职工可能的发展方向及机会、职业目标就不明确。由于“官本位”思想的长期影响，在企业内部，职业生涯通道往往是单线条的，干部职工的职业发展仿照行政管理的结构，形成单一的管理职位提升。这样的职业发展对供电企业和职工个人都是不利的。对电力企业来说，一方面管理的岗位毕竟有限，从来都没有足够的高层职位使每个人的升迁成为现实；另一方面把一个专业性很强的职工提拔到管理岗位，对电力企业本身也是一个浪费。对个人而言，单一、狭窄的发展通道无法实现自己的前途，另一方面管理岗位可能并不适合自身的兴趣和能力。 　　（三）职工的职业生涯规划没有结合个人自身特点和企业发展目标 　　有些职工对自己职业生涯的期望与企业对人才的期望有较大偏差，个人目标与企业目标不能契合。大部分优秀人才来到企业后，其对个人的发展期望指向管理型人才，而企业对大部分新进人员的期望却是基层实干型技术人才。 　　（四）职工缺乏职业生涯规划的指导，个人发展方向较模糊 　　职工从思想意识上没有转变 官本位 的观念，不到管理岗位，薪酬及待遇提升空间不大，职位晋升是被普遍认可和看重的成长途径；只有到了管理岗位才能有前途，这势必影响专业人员专注于研究，发展技术，增强技术张力。对于有潜力和技术、知识背景较好的职工缺少工作方向的指引和职业生涯的规划，任其自由发展：没有为职工设定一个美好的未来和构筑一个发展的平台，让职工感觉不到乐观的前景和发展的空间。大学生普遍不愿意在基层工作，要么调离本公司，要么到管理部门工作。 　　（五）职业生涯缺乏统一规划，带有随意性与盲目性 　　很多企业并没有专门的部门负责对职工进行职业生涯规划，也没有一定的制度和流程，操作过程还处于一种混乱状态，因此无法保证职工职业生涯规划的持续性。 　　四、职业生涯规划在电力企业