职场排斥对员工主动性行为的影响机制——基于自我-心理学报.PDFVIP

《心理学报》审稿意见与作者回应 题目：《职场排斥对员工主动性行为的影响机制——基于自我验证理论的视角》 作者：刘小禹 刘军 许浚 吴蓉蓉 第一轮 审稿人1 意见： 意见1：本文着眼于职场排斥对员工主动行为的影响，并进一步探讨组织自尊对其关系的中 介，及员工个体特征（神经质）在其中的调节作用。其变量关系清晰，具有一定的理论意义 和实践价值。研究对文献掌握充分、假设推导令人信服、多阶段数据收集方式较好地避免了 同方法效应，操作严谨，数据分析方法妥当，结果和结论较为可靠，论文撰写规范、层次清 晰、行文流畅，反映出作者具有较高的学术水平。 回应：感谢审稿专家的鼓励！在两位专家的指引之下，我们对存在的问题进行了审视和修改， 且在修改过程中发现了其他一些不严谨和疏漏之处，一并做了修改。有较大幅度修改的地方， 我们在正文中以红色字体显示，但是，为了不影响阅读，我们未用Word 软件的“修改显示 标记”功能（所以如果有内容删减、结构调整、小修小改的，就未显示），请专家知悉。希 望本轮修改能继续得到审稿专家的指点与建议。 意见2：数据回收率不高，经过三轮数据收集后的有效问卷率仅49.75%，那么逐轮丢失的 样本有什么特点？会否因此影响到本研究的样本代表性？需要作者对此做分析及说明。 回应：谢谢您的提醒。的确，数据收集经历多轮之后，有效问卷率逐轮降低，可能导致样本 偏差的问题。在专家提醒下，我们比较了在第一二轮之间流失的（子样本1/S1）、第二三轮 之间流失的（子样本 2/S2 ）和最终保留用于假设检验的（子样本 3/S3 ）员工人口统计学特 征（包括性别、年龄、受教育程度、工作年限）的差异。在 S3 和 S2 两个子样本之间，未 2 发现任何显著差异（t 1.96, ns ），但比较S2 和S1，发现在性别分布上有所差异（χ =4.21, p 0.05 ），也即在第一轮到第二轮数据收集过程中，男性员工流失量相对较大，其他未发现 明显的统计差异。有鉴于此，我们比较了男性员工和女性员工在关键研究变量（职场排斥、 神经质、组织自尊和主动性行为）上的差异，未发现任何显著的结果。另外，由于我们在对 模型进行假设检验时，采用的是阶层回归分析方法，应用这种方法，我们沿袭以往研究的做 法，控制了人口统计学特征 （包含有性别变量）。这种事后统计控制，是有助于弥补样本偏 差所造成的不利影响的，有鉴于此，我们预期男性员工相对更多的流失状况，对于研究的最 终结果是没有实质性威胁的。 尽管如此，这里专家提出了一个很重要的、关于研究严谨性的方法问题，我们将这一问 题归纳在研究局限性的分析中，希望我们的归纳能恰如其分地反映该问题对本研究所形成的 潜在威胁。 意见3：变量测量部分，需要说明各量表是几点量表，否则读者无法理解表2 中的描述统计 信息。 回应：这是我们的疏忽，这种基本信息未能提供！现提交的修改版进行了说明，我们采用的 均是Likert 五点量表。 意见4：表2 中年龄的平均数、标准差数值分别为2.04 和0.93，是什么意思？此外对性别 和教育程度求M 和SD 值也令人无法理解。 回应：我们对年龄的测量，采用的是粗略地分段切分 （每十年一段）的方法，所以，年龄的 测量如同性别和受教育程度一样，不适合求平均值和标准差。本次修改，我们删除了这些“伪” 均值和标准差，另外，在表2 之下，我们提供了一些新的注释，给出了关于年龄、性别和受 教育程度的详细测量信息。 意见5：一个细节：讨论部分的心理“援助”一词建议改为相对中性的“支持”。 回应：谢谢专家的热心！ 意见6：总体上，本论文对本领域研究者有一定启示，且具有较高的学术水平，建议小修后 再审。 回应：谢谢专家的鼓励！ 审稿人2 意见： 意见1：（1）为什么要研究职场排斥与主动性行为之间的关系？作者说 “目前较为缺乏关于 职场排斥和员工主动性行为之间关系的研究”，但这并不意味着这一研究有理论贡献。建议 作者在对proactive behavior 的文献进行清晰的回顾总结的基础上，指出这一领域中还存在 什么样的问题，为什么对于职场排斥这一前因变量的研究可以帮助解答这些问题。 回应：感谢评审专家的建议。我们进一步对proactive behavior 的文献进行回顾总结，发现以 前的研究认为个体差异与情境变量分别影响主动性行为（Frese F