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电影导演带给管理者启发 　　普通情况下, 企业更愿意以人际关系技能良好的人来替换业务技能更好的管理者, 因为企业倾向于坚持这样的信条: 一个好经理应该能够通过某种形式改变一个处于困境中的企业或不满意的下属。但是, 在短期项目中, 经理们通常没有时间帮助人们加以转变。他们更重要的是在早期就发现和认可那些更有效率的人的技能和贡献, 并让他们感到自己对该项任务负有责任。短期项目的挑战很独特, 比如负责一项业务的计划和招聘的人, 未必就是实施或领导这项业务的人; 实施业务的人也未必是将业务进行到底甚至进行收尾工作的人。什么样的人员组合在一起工作效果好? 人们将被如何划分以及他们将如何划分自己? 当项目由一个阶段进入另一个阶段时, 这些划分将如何变化? 　　在很大程度上, 电影剧组就像一个临时的创造性项目团队, 因此, 与技术或科学项目、顾问团队、任务小组以及其他短期的任务团队有着许多共同之处。在每一个电影制作阶段, 一群人进行合作, 组成工作组, 这个小型组织有其特殊的激励问题、领导问题和结构问题。每个阶段都是一个临时的团队, 受持续期和成员的制约, 在该团队中, 人们走到一起, 互相影响, 创造一些东西,然后解散。并且, 在每一个阶段, 导演必须在紧张的预算和时间压力之下, 去激励和管理不同类型的创造性工作。而导演的首要工作就是管理创造性过程。 　　 　　导演如何“导入”人 　　 　　电影团队的前期制作通常像一个小型的“家庭式”团队在相邻的办公室中开展工作, 并进行很多面对面的接触和非正式磋商。时间很长, 气氛是非常融洽的, 正如任何一个小团队聚在一起开始一项新项目时的气氛一样。 　　前期制作团队的主要任务之一就是招聘后面重要的制作阶段所需的人员。挑选演员极其重要, 通常由制片人或者副制片人承担挑选演员的任务, 而不是像通常那样, 将其交给一个挑选机构或母公司的挑选部门。 在挑选过程中, 制片人对以下方面感兴趣: 演员的素养和风格, 他们的精力、耐性和遵从指令的愿望, 在10 次拍摄相同的、很短的一段对话之后, 还能保持自然优雅的能力,他们对压力和劳累的反应, 以及他们对导演的工作方式的反应。 　　很少有管理者将他们所领导的团队作为一种社会组织去思考, 或去思考关键角色和个体、团队、层级之间的交互面。然而, 一个工作团队的结构特性对合作和沟通有着巨大的影响, 在一起工作的人或非正式相互会面的人趋向于交换信息并结成某种联系, 而依次到来的人们或在分散的大楼中工作的人们则非如此。 　　制片人通常还和制片经理一起负责招聘技术人员, 他们也非常仔细( 尤其在这个技术和特效已经变得越来越重要的年代),以团队的形式雇用了一些人员。例如, 负责拍摄、灯光和音响的导演已带来了一直跟从他们的工作小组。他们寻找的不仅是具有职业能力的人, 而且也是那些能够很快将自己投身于一个短期项目并能承受压力的人(“不要选他,因为他心烦意乱的情绪会影响其他每个人”)。 他们寻找具有乐于助人精神和负责任态度的人。最主要的是他们渴望寻找那种不会“紧张”的人。所有这些素质将通过亲身了解、口碑和在业务中与其他人的交谈得到检验。 　　因为电影产业几乎完全以临时团队为基础, 根据人们的包容性和对压力的忍耐, 项目经理应尽量深入地去分析他正在招聘的人, 必须使用某种语言以表述他的质询,“是否某件事曾使他发脾气, 接着他是怎样表现的?”“她是否对别人的情绪敏感并有所反应?”“当给他一项难以完成的工作或相互矛盾的指令时, 他将如何反应? 他有幽默感吗?”“他的工作质量在压力之下会严重下降吗?”“她能否看到别人的观点?”长期的组织要通过“试用”来雇用人员, 但在临时团队中没有时间这样做。不过他们也有在商业领域没有的优势, 比如像镜头测试类似的东西, 电影导演经常用此来分析他计划要雇用的人。 　　 　　导演如何“导演”人 　　 　　一部电影在制作阶段大约有70 人参加, 而如何由前期制作向制作的转换是一个实际的过程。剧组从作为一个具有非正式紧密关系的小团队, 转变成为一个具有更为复杂结构的、更大的组织。不同的子团队必须被导入工作关系之中。不同层级对导演意图的理解程度必须达到均衡。陌生人必须成为同事并尽可能成为朋友。 　　一个电影剧组的制作阶段, 有以下几个: 鼓励创造力; 团队首脑的有效领导风格问题, 以及压力和冲突的有效管理。 　　 　　 快速建立关系 　　电影业中的每个人都习惯于转入一个新的制作之中, 并且理所当然地认为他必须快速培养工作关系。导演通常在前期制作阶段的结尾会安排一周的排演时间, 这是一件必须做的不同寻常的事情。在制作阶段, 演员不会在一起同时工作, 而排演周已经使得导演和演员们作为一个团队去进行自我体验。这给了演员们机会在常态下去了