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研发人员绩效考核存在问题及改进措施 　　摘要：目前，随着我国经济的发展，我国高新技术企业数量日渐庞大，业内人才竞争日益激烈，研发人员是高新技术企业的技术骨干，通过改进研发人员绩效考核体系，吸引并留住这些人员，对高新技术企业战略发展至关重要。企业应通过引入平衡记分卡这种完整的绩效管理工具，设计平衡计分卡的四个维度并由人力部门组织和推进研发部平衡计分卡来实现科学管理，改进企业绩效考核。 　　关键词：研发人员；绩效考核；措施 　　中图分类号：F244.3 文献标识码：A 　　文章编号：1005-913X（2015）06-0243-03 　　在人力资源开发和管理中，绩效考核是其中一个特别重要的范畴。绩效考核在人力资源管理工作中被大量应用，构成了人力资源开发与管理操作系统六大模块中的一个。绩效结果能够给其他另外五个流程提供准确的信息，能帮助高新技术企业在运营项目，执行决议提供参考依据。可当下许多高新技术企业由于在绩效考核中还有很多不足，造成不能将绩效考核的作用真正发挥出来，导致其流于形式。所以，通过研究高新技术企业绩效考核过程中的问题，采用有效的措施与方式进行完善，对企业管理水平和研发能力的提升有很强的现实意义。 　　一、公司研发人员绩效考核现状分析 　　（一）公司现状 　　公司位于在中国中部，始建于1992年，是一家专注于电力及能源行业从事信息技术研发、技术咨询服务与系统运营管理的大型股份制有限公司，公司致力于为全球电力及能源企业提供领先高效的IT解决方案与服务，帮助企业应对市场变革与竞争挑战，构建清洁可靠的能源供应网络与优质便捷的客户服务体系。目前已为超过1.4亿的电力用户提供服务，是国内电力及能源行业关键业务解决方案和服务重要提供商之一。 　　公司研发人员的绩效考核十分简单，与其他部门共用一套绩效考核表，在月末与年终进行绩效考核，并没有侧重点。 　　1.对高层管理者的考核 　　公司研发部现有高层管理人员 8 名，由于公司属于型股份制公司，在对高层管理人员的使用上并没有采用完全的考核权和任用权，也没有建立相应比较完善的可量化的高管层绩效指标体系，所以也无法对高层管理者实行真正的绩效管控和考核。目前仍由公司总部发放高层管理者的工资，唯一勉强体现绩效考核的方面仅是根据分工主管的部门不同给予少量差别补贴。 　　2.对员工的考核 　　在对研发人员的绩效考核方面，这方面主要由公司综合部门来做。公司研发部的绩效考核体系和大部分可量化的（如收入、利润、成本、质量、安全等）指标下发到各部门，再通过各部门分解到承担具体生产任务的单元，并按照生产单元的月度指标完成率计算绩效并核发工资，没有将具体的指标分解到个人，指标无法分解到底，落实到个人。 　　3.绩效考核的执行 　　公司研发人员绩效考核工作主要由公司人力资源部门和各部门经理承担，而实际上，绩效考核工作的真正承担者应是公司的人力资源部门。出现这种情况，一方面是因为长期以来，人们认为人力资源管理工作是人力资源部门的事情，绩效考核作为人力资源管理的核心，理所当然由人力资源部门来做；另一方面是因为公司对研发人员绩效考核的重要性缺乏足够的认识。 　　（二）公司研发人员绩效考核中存在的问题 　　1.缺乏完善绩效管理制度 　　公司的根本问题，在于该企业自身并没有针对研发部设计一套先进完善的绩效管理体系，没有建立完整的绩效管理制度，仅仅是与其他部门采用一样的绩效考核流程和考核方式。该企业为了降低成本，经常根据企业运营情况，随意调整研发部考核指标和考核标准，从而使研发人员不再相信绩效考核，大大降低了研发部考核的激励作用。 　　2.绩效激励没有发挥应有的作用 　　作为一个以科研为主的高新技术企业，公司的绩效激励措施并不十分合理，在个人绩效激励的确定上和个人绩效挂钩力度不足，因此不能有效发挥对研发人员的激励作用。另一方面，该企业研发部的绩效激励以奖金居多，形式比较单一，不能适应不同类型员工的需求。研发人员需求呈现出多元化以及分层次化的特点，除物质方面外，员工还有对精神方面、自我提升、自我实现等方面的需求，此中不但包含相对宽松舒适的工作环境，友好的人际关系、良好合作，还包含培训和晋升提拔的机会，以及自我实现的成就感等，然而公司并没有注重这方面的绩效激励。 　　3.考核标准不够清楚、缺乏科学性 　　公司在进行研发人员绩效考核的时候，绩效考核标准不明确，考核指标与岗位职责和工作任务相脱节，各种指标体系不一致，造成绩效考核结果的可比性很差，从而导致对研发部的绩效评价不够全面。而且，在公司研发人员绩效考核指标当中有一些很难量化的因素，如工作态度、合作、敬业、能力等，没有具体可衡量的指标来对其进行考核，很容易造成主观评价。除此之外，公司也很难证明一些看起来重要的评价标准和工作绩效相关，