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石油企业人才培养存在问题与对策 　　摘要:研究和探索人才培养问题，对于推动石油企业全面、协调、快速和可持续发展具有重要的现实意义。本文分析了石油企业人才培养存在的问题，进而从人才理念、培养机制、激励机制、成才环境等方面有针对性地提出了解决对策，以期为石油企业加强人才培养工作提供借鉴。 　　关键词:人才培养；石油企业；对策 　　 　　人才资源是第一资源，是企业发展的根本。近年来，石油企业大力实施“人才强企”战略，不断探索和研究人才培养工作的新模式和新途径，逐步形成了人才工作新格局，为企业持续、稳定、快速、和谐发展提供了强有力的智力支持和人才保证。但石油企业人才培养工作方面还存在着诸多需要研究和探讨的问题。因此，加强对石油企业人才培养问题的研究，具有十分重要的现实意义。 　　 　　1石油企业人才培养存在的问题 　　 　　1.1 人才培养的观念创新不够 　　石油企业在人才培养上，人才培养观念不够创新，思想观念上还比较守旧，对人才培养工作的重要性认识不够。个别企业只看到人员多，负担重，而没有看到人才是资源，可以增值升值；对人才只讲奉献，不谈激励；只想让人才放电，不想为人才充电。对人才培训的投入不够，没有从战略的高度去考虑人才的培训，举办的培训班，大多是传统的学历、职称和理论知识的培训。 　　1.2 人才资源结构失衡 　　石油企业人才资源结构失衡一是以高级管理型人才短缺为主要特征的层次结构不合理；二是以精通专业化人才短缺为主要特征的技能结构不合理；三是以复合型人才短缺为主要特征的素质结构不合理；四是以技术创新型人才短缺为主要特征的专业结构不合理；五是以年轻化人才短缺为主要特征的年龄结构不合理。结构性短缺就意味着结构性过剩，低素质、维持型和劳务型人员比例较大，必然导致企业管理效益低下、成长缓慢、活力不足、竞争力不强。 　　1.3 人才培养与培训机制还比较滞后 　　石油企业人才培养与培训机制滞后主要体现在以下几方面：一是培训内容与现实需求脱节。培训教材缺乏系统性和针对性，实用有效的培训内容匮乏，员工培训中对企???实际工作应用知识讲得太少，学与用脱节，学员参加培训的积极性和热情不高。二是培训内容单一陈旧。培训内容没有按不同的培训对象、不同的层次设置内容设置，也不能捕捉本专业（工种）的最新发展动态，缺乏新理念、新知识、新技术的内容，有些培训内容甚至滞后于企业实际生产技术水平。三是培训层次不清。企业没有根据岗位特色、员工层次，选择合适的受训人员进行合适的培训内容。四是培训没有评估。部分单位培训评估方面只是流于表面，没有对整个培训的评估做一个系统地分析，对培训的效果没有一个可观的评价，造成不了解学员对培训知识的掌握程度以及学员对培训内容、方式和培训教师的满意度，往往使培训工作无法得到有效改进。五是培训的短期行为。一些企业在组织员工培训方面存在着急功近利的短期行为，并且大都仅限于岗位培训，只着眼于眼前，没有一个长期、系统的培训规划、目标。六是重理论知识的培训，而缺乏能力认识的培训。培训是把知识灌输给学员，缺乏通过方法引导，开拓学员思路，提升学员分析、创新的能力。 　　 　　2 新形势下石油企业人才培养对策 　　 　　2.1 创新思路，树立科学的人才理念 　　按照人才强企战略的要求，石油企业要树立全新人才理念，创新人才工作思路，促进员工和企业的健康和谐发展。一是要树立“以人为本”的管理理念。以人为本，是科学人才观的出发点和落脚点。坚持“以人为本”就是要把促进人才健康成长和充分体现人才的价值放在首要位置，把“尊重人的价值、实现人的愿望、满足人的需求、促进人的发展”作为落脚点，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的环境，促进人才的发展，进而带动企业的全面发展。二是要树立“人人都可成才”的观念。“人人都可成才”的观念是科学人才观的重要内容。要突破传统的人才观念，使判断人才的标准更加明确规范，要以品德、知识、能力、业绩为标准和社会承认、业内认可为准绳衡量人才，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，做到不拘一格选人才。三是要树立“大人才观”。“大人才观”的用人理念，通过内部培养，外部引进等双重手段，培育、聚集人才，以有效解决内部人才暂时短缺的问题，也为有效利用社会人力资源疏通渠道。四是树立“人职相配”的用人理念。把合适的人用在合适的岗位上，使其发挥合适的作用，真正做到人尽其才、才尽其用，从而实现人才与职业的优化组合，提高人才资源的配置效率。五是要树立“终身学习”的理念。构筑全员学习的教育体系，形成学习的风气，进一步增强学习力、凝聚力、创造力与竞争力，使人才的自身发展始终跟上时代的步伐。 　　2.2 建立科学灵活的人才培养机制 　　人才培养是人才队伍建设的基础性环节，做好人才培养工作，需要根据企业