组织行为学视角下企业员工沉默行为研究.docVIP

组织行为学视角下企业员工沉默行为研究 　　摘 要 随着现代企业制度的建立，市场经济的高速发展，企业在市场中面临更加开放自由的竞争环境。越来越多的人关注企业，关注企业中的员工。研究发现，员工的表现对企业的发展有十分重要的作用。但在组织中，员工常常会因为各种原因对企业存在的问题“保持沉默”，这种沉默对员工自身和企业的发展都有着很多消极影响。本文在综述他人研究的基础上，从组织行为学中合法性机制、社会关系网络机制和激励机制三个理论角度，另“员工沉默”行为。 　　关键词 员工沉默 组织行为学 　　中图分类号：F272 文献标识码：A 　　一、研究的意义 　　SOHO CEO张欣曾说过：“企业用人很体现企业的价值。有的企业爱用有背景的人，有的企业爱用善学术的人，SOHO爱用有创意的人！有创意的人最大特点就是敢于表达自己的观点，与他人进行沟通。”日本经营之神松下幸之助也曾有过这样的名言：“企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。”可见，沟通是企业生存的根本，如果缺少沟通，没有了思想的碰撞，我们很难想象一个企业该怎样生存。然而现实生活中很多企业、组织中都会存在这样的现象：有些员工明明知道企业运行过程中存在着的潜在危机，但却出于种种原因的考虑，选择保持沉默，使得自己对企业满意度下降的同时也让企业在很大程度上失去了获得消除危机的机会，从而面临更大的危险。因此，研究企业“员工沉默”现象有助于了解员工的工作状态，反省企业管理状况，及时地改进管理，帮助员工提升工作满意度、提高企业竞争力。 　　二、组织现象的呈现 　　当年叱咤美国的能源巨头安然公司，2000年的总收入高达1000亿美元，名列《财富》杂志“美国500强”中的第七。2001年10月16日，安然公司公布该年度第三季度的财务报告，宣布公司亏损总计达6.18亿美元，引起投资者、媒体和管理层的广泛关注，从此拉开了安然事件的序幕。2001年12月2日，安然公司正式向破产法院申请破产保护，破产清单所列资产达498亿美元，成为当时美国历史上最大的破产企业。2002年1月15日，纽约证券交易所正式宣布，将安然公司股票从道琼斯工业平均指数成分股中除名，并停止安然股票的相关交易。至此，安然公司完全崩溃。 　　日本丰田汽车公司组织了专门的员工俱乐部，鼓励员工提合理化建议，即使公司不采用这些建议，也给予象征性奖励。日本其他一些企业也都想法设法的花时间与员工搞社交活动，努力使员工参与到组织中。虽然表面上看这些做法有其虚伪性，但是事实证明，在1978年，日本每1000名雇员只损失36个工作日，而美国则达到455个工作日。日本每年员工罢工只损失140万个工作日，而美国则达到3900万个工作日。 　　那么，安然公司破产除了审计方面的因素外，到底还有其他原因吗？丰田公司的成功是偶然吗？ 　　三、员工沉默理论 　　（一）“员工沉默”的定义。 　　Dyne等认为：沉默行为不包括不动脑筋的无意识行为；第二，排除员工没有相关主意、信息和观点的沉默行为；第三，研究中强调的员工沉默发生在员工之间面对面的交互中。? 　　最早的较为正式的提出“员工沉默”行为这一概念的是Morrison与Milliken，他们认为员工沉默是一个群体现象，是员工对组织的潜在问题保留观点。? 　　而之后的很多学者在进行研究时都将其界定为个人行为。Pinder与Harlos认为是“员工有能力改进当前企业绩效时，却保留了对组织环境等方面的行为的、认知的或感情的分析”；中国学者郑晓涛等（2008）对它的定义是“员工本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点，从而改善所在部门和组织的某些方面的工作，但却因为种种原因，选择保留观点或者提炼和过滤自己的观点”?。贾娟宁（2009）认为员工沉默是指“员工由于主观或客观上的种种原因，有意隐瞒有关改善工作和组织的有价值的意见、观点和信息”?。 　　（二）“员工沉默”的分类。 　　早些的研究如下：Dyne从员工采取该行为的主动与被动将员工沉默分为了“默许性沉默、防御性沉默和亲社会性沉默”，这也是目前比较受认可的分类，他认为默许性沉默是员工态度方面的，而后面两个是心理层面的。Pinder与Harlos将员工沉默分为了两类：默许性沉默和无作为沉默。这里的无作为沉默和Dyne的亲社会性沉默有区别又有联系，两者都是心理层面的，亲社会性沉默则强调的是利他或合作，是道德的表现，而无作为沉默是员工积极的保留观点，保护自己或担心发表的意见与他人不和而引起矛盾。我国学者郑晓涛等将员工沉默分为三类：默许性沉默：员工被动的接受建议、顺从他人的观点；防御性沉默：是员工对自己的一种保护，是主动沉默；漠视性沉默：即员工不关心组织利益，消极应对。贾娟宁对员工沉默归纳如下： 　　近些年的研究如下：张敏（2009）以导致