工程师的招募与筛选制度化机制-东海大学社会学系.PDFVIP

工程師的招募與篩選制度化機制： 以新竹科學園區和加工出口區廠商為例 李翠蓮1 熊瑞梅2 林亦之3 摘要 「找工作」是社會網絡長久以來關心的議題，但組織社會學從組織角度的研究， 是從市場需求面來分析雇主如何透過不一樣的招募管道與篩選工具來「找人 才」。目前有許多企管與人力資源的研究已經顯示高科技產業招募工程師的方式 是以人力銀行和員工推薦為主，也利用職能來篩選適合公司的人才。然而卻沒有 說明廠商招募與篩選工程師的邏輯以及變遷過程。因此，本文利用新竹科學園區 和加工出口區 2002 年與 2007 年兩次量化追蹤調查資料中有以職能為導向的 42 家廠商，以及質化訪談（廠商、人力銀行、職能顧問公司、國家等 51 個單位， 79 人次）資料，分析廠商招募與篩選工程師的制度化機制。在台灣，竹科與加 工區是高科技產業高度聚集的區域，廠商多以代工為主，產品週期短，廠商面臨 高度市場競爭，因此，在工程師的勞動力市場上，必須能快速找到符合公司理念 的工程師，所以在招募的管道上，除了因為規模效率使用人力銀行的管道之外， 必須透過社會網絡管道（員工推薦、專業人士推薦）才能找到素質好、穩定性高 的員工，也才能夠解決這兩個區域存在的「缺工」和「勞動率高」的問題。事實 上，不管是透過何種管道，組織都會利用選才工具來篩選工程師，但是篩選工程 師的過程則會依不同的部門與職位而有所不同，廠商篩選工程師逐漸朝向以職能 為導向的篩選方式：第一關利用與人力銀行聯合招募的方式快速篩選人力資本 (學經歷) ；第二關以職能導向的測驗工具作篩選(人格測驗、英文、專業測驗) ； 第三關則採職能導向的面談（例如行為式面談法）篩選出與應徵職位職能相符的 應徵者。 1李翠蓮 東海大學社會學系博士候選人 2熊瑞梅 政治大學社會學系教授 3林亦之 東海大學社會學博士 1 一、前言 科學園區與加工出口區這兩個區域是由國家主導的產業聚集經濟特區，其 勞動力特質主要以工程師為主。整個台灣的高科技產業市場競爭激烈，產品變動 快速，台灣高科技產業工程師的勞動體制所展現的是自我剝削的順服機制，透過 責任制的意識型態，以及團隊合作的協力控制，來達到代工產品良率高的效果； 這種勞動體制形成竹科工程師以工作至上，無法用心經營自己生活的情況；甚至 以低工資來創造代工優勢；而高科技產業中由於產業特性類似，因此造成工程師 呈現高度流動的情況（徐進鈺 1999 ；李嘉聖、陳益世 1999 ；唐瑛蔓 2001 ；潘 美玲 2005 ；杜文苓 2006 ；朱柔若 2010 ）。以竹科而言，在2010 年上半年，整 體產值 5691 億台幣，共有 13 萬 2161 人聚集在這土地上，在全世界創造出台灣 的競爭優勢。不管是竹科或加工區，這兩個區域的勞動主力是工程師朝向知識創 新的勞動力，台灣的高科技公司主要是以代工為主，為了能夠訴求代工品質好， 因此這樣的製造業代工廠商對於工程師的人力需求強調大量工程勞動力4 、素質 好的條件，並且需要具有符合公司理念、團隊合作與創新的特質，因此，在兩個 區域的廠商，為了能夠招募篩選到符合公司需求的工程師，組織引進職能制度來 做客觀化的篩選。職能(competence)這個名詞自從被心理學家McClelland(1973) 提出來之後，就廣為管理學界所運用，運用在招募、接班人計畫、教育訓練及績 效評估上，被視為人力資源發展的基礎工具 。職能指的是潛在的個人特質，隱含 著表現力或思考力，這種力量可以類推到個人工作或生活上各種不同的情況（魏 海金 2002) ，而這些潛在的基本特質，不僅與其工作及所擔任的職務有關，可預 期或實際反映及影響其行為與績效的表現，更可以說是個人知識、技術、能力或 其他特徵之綜合反應。組織在面臨全球化知識經濟時代技術及制度環境變遷的壓 力下，為適應高度不確定的場域及產業環境變化，必須採取組織創新的方式來因 應，因此以職能為導向的招募、教育訓練及績效評估就成為組織認為最有效率的 管理控制概念。以組織的招募而言，傳統的招募面談方式，耗費許多時間卻無法 有效甄選到企業所需人才，以職能為基礎的招募，藉由企業職能指標的界定，對 應應徵者過去與現在的行為，判斷應徵者的職能是否與應徵