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论当前形势下国有企业人力资源管理存在问题及对策 　　[摘 要]在当前形势下,随着应对危机政策效果逐渐显现,加强国有企业的人力资源管理问题具有重要意义。本文阐述了当前形势下人力资源管理的发展趋势,对国有企业人力资源管理现状及存在问题进行了分析,最后提出了加强国有企业人力资源管理的对策建议。 　　[关键词]人力资源 人力资源管理 金融危机 　　 　　作者简介:王文军(1974-),男,黑龙江大庆人,大庆市委党校讲师,研究方向:社会主义市场经济,企业管理。 　　 　　一、引言 　　在经济全球化的现代,当金融风暴袭来时,任何国家都很难独善其身,中国也难免遭到冲击。金融危机已经不同程度地啃噬着中国实体经济,就业形势严峻,企业现有岗位流失,歇业与倒闭的阴影始终威胁着中国的企业。任何事情都有两面性。金融危机是一次灾难。在金融危机的影响下,企业对人才的需求受到了明显影响,国际巨头的相继撤并、裁员消息,而国有企业作为稳定经济的基础发挥了重要的作用,许多国有企业不仅不会裁员,并且国家还出台了一系列政策要求国有企业增加与扩大招工,稳定就业,这就体现出了国有企业在新形势下加强人力资源管理的重要意义。另一面,危机导致的“人才过剩”正蕴育着人力资源配置新的机遇,随着我国宏观政策效果逐渐显现,经济形势也正在趋于好转。从人力资源的角度来看,在金融危机下,招聘、培训、绩效、劳动关系等常规工作并没有减少,相反对于人力资源工作者来说,对专业知识的要求更高。危机终究会过去,全球经济也将会回复平稳,但如何度过“寒冬”,人力资源管理者该如何进一步围绕企业的战略规划和产业调整进行人力资源的优化与配置,保证企业的可持续发展,去迎接春天的到来是企业目前的关键,也是我国国有企业人力资源管理的一次重大挑战。[1] 　　 　　二、当前形势下人力资源管理的发展趋势 　　当今时代是继工业文明之后的有一个快速发展时期,高新技术迅猛发展,互联网络日益普及,全球一体化、经济全球化态势明显加速。伴随着新时代的到来,人力资本已经远远超过物质资本和自然资本,成为最主要的生产要素和社会财富。人力资源的开发、利用和创新人才的培养也随之成为当今各类企业及社会组织时刻关注的焦点问题。而眼下,人们对于人力资源的认识仍囿于旧观念、旧体制、旧做法的束缚,尚未真正上升到“资源”的角度去挖掘、研究、开发和利用。只有厉行改革,创新管理,才能做到对“资源”的有效利用,使人才迅速成长,使人尽其才、才尽其用成为现实。 　　(一)人力资源管理职能的分化 　　人力资源管理职能可概括为四个方面,即:人力资源配置(包括规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升等)、培训与开发(包括机能培训、职能生涯管理、组织学习等)、工资福利(报酬、激励等)、制度建设(组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等),这几个方面相互联接,又自成体系。这些职能原来由人事部门一揽子管理的工作,现在由于内外环境变化,如社会专项服务业的发展、培训机构的设立等,使得这些职能也出现分化,有些职能向社会服务网络转移,有的在组织部门各层次间分工,从而达到其在特定环境下的最佳管理以及成本的大幅降低。 　　(二)人力资源管理部门职能向直线管理部门的回归 　　现代企业的组织管理方式受经济大格局的冲击及市场变化因素的影响,发生了质的变化:一方面企业通过兼并、重组等手段,组成跨地域或跨行业的大集团、大公司;另一方面又因集约化经营的需求,将企业分组成许多独立的、自负盈亏的成本一利润中心。这些中心不但在财务、生产、销售等方面独立自主,相应地在人事方面也享有自主权。所有这些,都意味着建立这种下属企业的母企业,人力资源管理部门职能层次化和向下分散、放权,导致线性管理模式的出现,从而使人力资源管理部门职能将向直线管理部门回归成为大势所趋。[2] 　　 　　三、国有企业人力资源管理现状及存在问题分析 　　(一)对人力资源管理的认识不足 　　目前,虽然人力资源管理的概念已经被人们所接受,大多数公司也已经设立了人力资源部门,但许多国有企业管理者对人力资源管理在企业中能够发挥的作用并不了解,致使管理仍然停留在过去的水平上。例如:有些国有企业对人力资源的管理实质上还是传统的人事管理。人力资源管理把“人”看作“资源”,这样就会注重“规划”、“甄选”、“开发”、“评估”、“激励”、“战略”等问题。而传统的人事管理主要是“管束”,人们遵守“制度”,并保管好“考勤”、“人事档案”、“工作纪录”等。由于受这种旧体制的影响,很多国企的领导思维仍然停留在过去的管理模式上,把员工看作管理和控制的工具,并未把人当作“资源”,或不重视这种“资源”的开发利用,从而抑制了员工积极性和创造性的发挥。 　　(二)在人员选用上存在的问题 　　1.国有企业人员选用基本上仍在“人治”的轨