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虚拟人力资源管理在绩效管理中应用研究 　　【摘要】 在当前网络技术迅猛发展的市场竞争大背景下，中国的中小企业也在不断壮大，但是大多数中小企业在生产经营中还是偏重于对利益的追求，忽略了对虚拟人力资源的管理，造成了企业内外人员配置不足、工作效率低下、产品成本浪费、市场竞争力不强等一系列问题。本文以虚拟人力资源管理对中小企业创新绩效的影响为方向，从薪酬福利、绩效考核、相互沟通、激励方式四个方面出发，提出完善中小企业虚拟人力资源管理模式的对策，使虚拟人力资源的理论知识能够和企业实践有效结合在一起。 　　【关键词】 虚拟人力资源管理 中小企业 创新绩效 　　在国外，早在上世纪80年代，彼得?德鲁克和怀特?巴克关于人力资源管理的理论就被广泛重视。从整个人力资源管理的历史来看，它的每一次发展都是一次重大的突破。逖凯（Tichy）、弗布鲁姆（Fombrum）和戴瓦纳（Devanna）等人提出的观点更是把人力资源管理和组织的战略计划作为整体来看，使得人力资源管理上升到了战略人力资源管理阶段。之后中小企业的市场竞争环境剧变，使得现代中小企业的功能、组织结构、经营方式都发生了深刻的变化，虚拟人力资源首次被提出，之后也越来越受中小企业的重视。 　　在中国，虚拟人力资源被提出并重视的阶段，是在1990―1993年的电子数据交换时代，即中国电子商务的起步期。但经过20多年的发展，中小企业对虚拟人力资源的需求日益旺盛，通过对虚拟人力资源的利用和管理，降低了组织的开支，提高了工作效率，扩大了服务范围，同时可以使得企业能够腾出一定的时间来做与战略相关的工作，满足企业和员工两方面的需要，以此不断拓展了中小企业在市场中的发展空间，实现企业的快速发展。 　　一、杭州彩虹LED有限公司虚拟人力资源管理的现状分析 　　虚拟人力资源管理对于组织创新绩效的作用主要体现在虚拟人力资源借助信息网络，形成一种力量强劲、运作灵活、优势互补、效益最佳的组合，从而降低了组织的开支和成本，提高了工作效率，扩大了服务范围，以此不断拓展了企业在市场中的发展空间，实现了企业的快速发展。不得不说，虚拟人力资源管理确实能够给企业创新绩效带来一定的积极正向的影响。而虚拟人力资源管理在对创新绩效带来促进作用的同时，其人力资源管理本身存在的缺陷和不足也给企业绩效带来了诸多不利的影响，造成一些例如专业素养低下、工作积极性不高的虚拟人员“滥竽充数”的现象或者造成原先外包的虚拟人力资源的工作积极性不高，不利于发挥虚拟人力资源管理对中小企业创新绩效的作用。 　　1、企业薪酬福利偏离虚拟员工标准 　　杭州彩虹LED有限公司从2011年开始外包虚拟人力资源，尝到甜头之后，盲目地继续着LED产品的设计、生产与销售，但却没有有针对性地赋予虚拟员工们应有的待遇标准，抽样调查到100名被杭州彩虹LED有限公司外包的虚拟员工，有71%的员工对薪酬福利不满意，其不满意的原因在于与市场虚拟人力资源同行业工资相差甚远，不仅工资与虚拟人才市场工资标准有所差距，而且福利保障几乎搁置，很少被真正落实。 　　2、虚拟员工与管理层之间缺乏沟通 　　杭州彩虹LED有限公司虽然是通过网络技术寻得与虚拟人力资源合作的，但合作后基本上靠电话联系，偶尔进行面对面的交谈，缺乏一些先进的虚拟人力资源管理系统或者使用系统的频率少、使用系统的时间落差大，大多仅以留言方式告知；与此同时，彼此之间借传真、邮件等方式的沟通也比较少，同时企业内部开设的对话平台、留言平台以及公司网站的留言板设置、电话联系功能设置不完善，且公司管理层对虚拟人力资源成员建议的处理情况不大积极，反馈缓慢、回复迟钝；当然虚拟员工自身因素也是原因之一。虚拟员工对中小企业管理的参与度不高，没有热情，很多虚拟员工对于中小企业管理没兴趣，对中小企业的发展多采取“不闻不问”的态度。 　　二、适应杭州彩虹LED有限公司虚拟人力资源管理的灰色关联综合评价模型的构建 　　本文通过将单变量的时间序列进行一次累加生成处理，并对这个生成序列建立微分方程来解释其内在发展规律。该模型用于单点时间序列的建模和预测，根据设置的指标体系，选取m个待评估对象组成备选对象集，由n个评价因素组成评价的指标集，每个评价指标对每一备选对象的评判用特征值表示，则系统有n×m阶特征矩阵： 　　由于不同的统计指标说明的评价内容、指标的形式和单位、评价指标的数值大小与评价标准可能不统一，因此不同量纲的评价指标之间不能简单地直接相加（乘），而需要对指标进行规范化处理。指标规范化公式如下： 　　效益型指标 　　据此，可根据该关联度的大小对评价对象进行排序。 　　三、杭州彩虹LED有限公司虚拟人力资源管理对创新绩效影响的对策分析 　　分析杭州彩虹LED有限公司虚拟人力资源管理对创新绩效的影响，需要理性对待，发掘