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论人力资源会计在我国应用 　　[摘 要]人力资源会计是鉴别和计量人力资源的一种会计程序和方法。在我国建立人力资源会计是国家宏观经济管理和对外交往的需要，也是企业财务核算的需要。应通过完善人力资源市场及用人机制，加快人力资源法制化进程，并在条件适宜的地区和部门开展试点和应用，从而形成一套科学、完整的人力资源会计体系。 　　[关键词]人力资源；人力资源会计；人力资源成本会计；人力资源价值会计 　　[中图分类号]F233[文献标识码]A 　　[文章编号]1009-3729（2007）01-0067-03 　　人力资源会计是鉴别和计量人力资源的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人员使用。1964年，美国密西根大学的郝曼森教授首次提出人力资源会计的概念之后，西欧、日本等国的学者纷纷进入这一研究领域，目前已逐步建立起一套较完善的人力资源会计理论体系，??识经济时代的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性发展机遇。 　　 　　一、 我国建立人力资源会计的必要性 　　 　　1.建立人力资源会计是宏观经济管理的需要 　　随着我国劳动人事制度的改革，人力资源将作为一种资源被开发利用，通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开发情况，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源的开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配置。 　　2.建立人力资源会计是对外经济交往的需要 　　随着我国与世界各国经贸往来的日益增多，我国丰富的人力资源得到广泛的开发，在对外交往中我们应重视人力资源的价值，正确计量人力资源成本和价值收益，争取合理的人工成本和价值，维护我国公民的正当权益。 　　3.建立人力资源会计是财务核算的需要 　　从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理有诸多不妥。如将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制原则。企业在人力资源投资的支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后分期摊销，而现行会计是将其全部作为当期费用入账，这必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。 　　 　　二、人力资源会计的确认与计量 　　 　　1.人力资源会计的确认 　　对人力资源进行确认，就是人力资源能否作为会计资产的问题。美国财务会计准则委员会给资产下的定义是：必须是一项经济资源，未来可提供收益，为企业所拥有或控制，可以用货币计量。鉴于此，下面从三个方面分析人力资源是否可作为资产。 　　 首先，人力资源以人为载体，必须通过生产经营活动体现其价值，人力资源能为企业提供现有的和未来的服务。有些学者认为人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理预计与确定，所以人力资源不是资产。笔者认为，提供未来利益的确定性并不是一项经济资源被确定为资产的必要条件，比如，无形资产所带来的利益是无法事先确定的，但是我们仍将其视做资产，那么人力资源也应被看做资产。其次，人力资源能够用货币计量。人力资源作为一种经济资源，在取得与开发时要发生相应的成本支出，使用时要形成资源耗费。这种成本支出与资源耗费都是可以用货币计量的。再次，人力资源是企业可以控制的。人力资源为企业服务的期限具有相对稳定性。现代企业在招募职员时要签订合同，职员在期限内一般不得自由流动。在服务期限内，人力资源被企业所拥有和控制。 　　因此，企业在人力资源的载体――人身上的投资是企业付出的、可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权利，是企业能够控制和利用的，因而可以定义为资产。 　　2.人力资源会计的计量 　　会计计量主要解决计量尺度和计量属性两个方面的问题。传统会计以货币作为计量尺度，但由于人力资源价值的许多特性是货币所无法表现的，人力资源会计除要用货币计量外，还必须合理地运用非货币尺度来反映。将人力资源资本化，就涉及人力资产计价问题。对人力资产的计价主要有两种观点：一种是按其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费――人力资源投资支出作为人力资产的价值入账，这种方法称成本法。成本法分为按原始成本、按重置成本、按机会成本入账三种方法。另一种是按其实际价值入账，而不是按其耗费支出，因为企业获得、维持、开发人力资源过程中的支出往往与人力资产的价值不符，该法称为价值法。因此，人力资源会计被分为人力资源成本会计和人力资源价值会计两大分支。 　　人力资源成本会计的特点是通过单独计量人力资源招聘、选拔、培训等成本，将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化，形成人力资产，然后按收益期转作费用。人力资源是企业的一项特殊的资产，对其计量可采用原始成本法、重置成本法、机会成本法等多种方法。 　　人力资源价值会计主要以产出价值作为人力资源价值的计量基础。这使得对