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论人力资源战略管理机制构建 　　摘要：企业界和学术界一般认为组织的人力资源是竞争优势之源。组织注重发展人力资源管理系统来获得成功，就应该做好人力资源规划、开发和管理工作，从而构建具有竞争优势的人力资源战略管理机制。 　　关键词：人力资源管理；企业战略；人力资源规划 　　 　　在20世纪的最后10年中，人力资源管理中一个最重要的变化是把人力资源看成组织的战略贡献者。当今人力资源管理已经从行政管理、事务管理逐步向战略管理方向发展，它在组织战略管理中的作用正在取代原有的行政性和事务性管理的作用。从某种程度上讲，人力资源管理已经变成为人力资源战略管理。 　　 　　一、人力资源战略管理的研究 　　 　　战略具有引导、协调、决策和资源分配的功能。在许多文献中，战略的定义多种多样。一些学者认为战略是一种“关系”，即人力资源管理实践和系统与组织绩效之间的关系，这种关系就是“战略”；还有一些学者认为。战略就是“适应性”，即人力资源管理实践和系统与组织竞争战略之间的适应性。Chadwick和Cappelli在1999年把人力资源战略管理中的战略定义为“人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系”。 　　在对人力资源战略管理进行研究的方法中，有三种较为普遍的研究方法。第一种方法是把战略简单地和人力资源管理对组织财务绩效的贡献联系起来加以考虑。第二种方法是在管理组织的竞争环境中考虑组织的战略选择以及这些选择的方式对组织人力资源管理系统的影响。第三种方法是通过调查确定组织战略和人力资源管理实践和政策之间的“适应”程度，这种适应性包括“外部适应性”(如和战略的适应性)和“内部适应性”(实践中的一致性和相似性)。主要是考虑这些适应性对组织输出的影响。 　　在这三种战略人力资源管理的研究方法中，第一种方法为许多学者所接受。这种方法是假定组织存在“最佳”的非常成功的人力资源管理实践，它对组织在财务方面的贡献不断增加以致无需考虑组织的战略目标。但是在对“最佳”的人力资源管理实践体系中应包括哪些实践活动的问题上。几乎没有获得任何研究成果，也没有能取得较为一致的意见。许多著名学者，如Delaney、Huselid、Chadwick和Caopelli等人都对此问题进行了研究，并提出了不同的人力资源管理实践的内容和范围。例如，Delaney(1989)认为人力资源管理实践包括8个方面，即甄选、绩效评估、激励性薪酬、职务设计、投诉处理程序、信息共享、态度评估和劳资关系。Huselid又在此基础上增加了招聘的激烈程度、每年的培训实践和晋升标准等3个方面的内容。1996年。Delery和Dory在其论文中指出有7个方面的人力资源管理实践活动被认为是具有“战略”特性的，它们是内部职业生涯机会、广泛的培训、结果导向性的绩效评估、利益分享、雇佣保障、参与性的决策和清晰的工作描述。 　　尽管有许多杰出的学者对人力资源战略管理进行了深入的研究，但是在上述所提到的三种主要的研究方法中。都存在着相同的局限性。在Chadwick和Cavpelli等人的著作中，对于人力资源管理实践的准确范围没有给出一致的定义，同时在是否存在一个有效的“理想型”的人力资源管理系统以及是否依赖于企业的战略等问题上也未形成共识。 　　 　　二、人力资源战略与企业战略的联系 　　 　　企业战略与人力资源战略之间联系的本质、目标和可行性都是一致的，都是通过战略文化来执行的。下面主要介绍人力资源战略与企业战略之间的联系的五个模型。 　　在“分离模型”中。如果组织战略和人力资源战略并没有在组织中体现为书面形式的话，它们两者之间完全没有联系。这是20年前的一幅典型画面，而今仍然存在于一些小型组织中。 　　“匹配模型”表示人们逐渐认识到在实现组织战略过程中雇员的重要性。雇员被看做是实现组织战略的关键要素，人力资源战略也旨在达到上述目标。早期一些正式的人力资源战略模型主要是研究如何确保人力资源战略与组织战略更匹配。这个方法认为战略形成是一个理性的过程，这也是得到广泛认可的观点。在匹配模型中，组织战略与人力资源战略的关系是以组织作为例证的，这些组织将他们的目标从高层管理团队向职能、部门、团队等进行贯彻。例如，各职能系统需要提出职能战略，以确保实现组织战略。部门也需要提出战略。以确保职能战略能够得以实现。从这个角度看，人力资源职能(其他职能也一样)需要按照组织战略来定义出自身的战略，以满足组织的需要。 　　“对话模型”使上述关系深入了一步，它认为需要双向交流和一些争论。在组织战略中所需要的条件被视做是合理的，也需要考虑其他可行性。 　　“整体模型”和“人力资源驱动模型”表明组织战略和人力资源战略之间更为紧密。“整体模型”表示组织中的人被认为是竞争优势的关键，而不仅仅是实现组织战略的方式。也就是