北京市健身俱乐部私人教练薪酬体系研究-体育学;体育人文社会学专业论文.docxVIP

北京市健身俱乐部私人教练薪酬体系研究 北京市健身俱乐部私人教练薪酬体系研究 1.2 研究目的 本文在认真分析国内外薪酬管理相关理论的基础上，通过对北京市健身俱 乐部私人教练薪酬体系进行分析，总结私人教练薪酬管理存在的问题，为北京 市健身俱乐部构建一套适应其私人教练的薪酬管理体系 ，以使其更好吸引、留 住优秀员工 ，减少人才流失 ，并在为北京市健身俱乐部私人教练薪酬体系的整 体规范性发展提供一定的参考。 2 文献综述 随着社会的发展，人们越来越认识到人力资源是获取竞争优势的关键，薪 酬体系作为人力资源的核心要素之一 ，在人力资源的获得、激励、保留等方面 起着举足轻重的作用。多年来 ，国内外学术界和从事人力资源管理工作的专家 一直为企业薪酬制度设计进行着积极有益的探索和实践，形成了深厚的理论积 淀。 2. 1 国外薪酬的研究现状 一个多世纪以来，国外企业薪酬制度设计经历了从刚性到柔性的变化发展 过程，己形成较为完善的薪酬理论体系。目前国外的薪酬研究和薪酬设计主要 呈现以下趋势: 薪酬与绩效挂钩，包括个人岗位绩效工资和团队绩效工资。国外关于绩效 管理、绩效考评的研究也很丰富，最引人注目的应该是卡普兰博士和诺顿博士 提出的平衡计分卡理论，平衡计分卡 被《哈佛商业评论》评选为 80 年 以来最具影响力的管理思想， 财富)) 500 强企业中有半数以上都是它的信徒。 平衡计分卡将财务指标、客户、内部流程、学习与成长四个方面的指标结合起 来，构成了内部与外部、结果与驱动因素、长期与短期、定性与定量 等多种平 衡，从而为企业的绩效评测管理提供了立体、前瞻的评测依据 l刻 。 但如何设计适合本企业情况的平衡 计分卡和绩效考评方案，在薪酬方案中 I I Edward E Lawler.Research Directions.Human Resource ManagementReview.2000(1): 102-105 论文随机验证编号 :BT4234022204070 - 5- 如何运用绩效考评结果仍是企业需要认真研究的课题。 宽带型薪酬是指在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多 的工资级别的跨度范围，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差 别。宽带的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做的 ，它打破了传统 的薪酬结构所维护的等级薪酬制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升 或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力提高二给予了绩效优秀者比较大的薪 酬上升空间，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企 业保持自身结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力，有利于提升企业的核 心竞争力和企业的整体绩效叭 全面薪酬战略是指公司为达到组织战略目标奖励做出贡献的个人或团队的 系统。它关注的对象主要是帮助组织达到组织目标的行动、态度和成就，它不 仅包括传统的薪酬项目，也包括对员工有激励作用的能力培养和非物质的奖励 等方案I飞全面薪酬战略的关键就在于设计正确的奖酬计划组合，将传统的薪资 项目和新型的奖酬项目结合起来，最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功 效。 美国的薪酬管理专家约瑟夫 .J. 马尔托奇奥在其所著的《战略薪酬》一书 中，将薪酬界定为 :雇员因完成工作而得到的内 在和外在的奖励，并将薪酬划分 、 为外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬包括货币奖励和非货币奖励，内在薪酬是雇 员由于完成工作而形成的心理形式。这种定义更多的是将薪酬作为组织奖励员 工，进而提高对员工的吸引、保留和激励的一种手段和工具来看待。 《人力资源管理:获取竞争优势的工具》一书中提出，建立一套公平的薪酬 系统必须从内部 一致性、外部竞争性以及承认雇员的贡献三个方面来考虑。该 书在期望理论的框架中描述 了以绩效定薪金的六个方面的标准:努力与 工作绩 效连接、绩效与奖励连接、奖励的价值、奖励的时间性、工作绩效与组织使命 连接、成本效率。并提出以绩效定薪金的原理:薪金一旦与绩效挂钩，整体绩效 应有所改变，高绩效者应当受到高额奖励的激励，以保持其高绩效水平，而低 绩效者应当受到激励，不是增加努力就是离开公司飞同时描述了不同以绩效定 薪金的方案:功劳薪金计划、计件计划、营利分享计划、利润分享计划。 综观国外薪酬理论研究的发展现状和薪酬设计的实践，其较为完善的理论 (J) Cascio WF.Managing Human Rcsourccs.Fourth Edition.Mcgraw-H iII，1995 (4) JohnIvan回vieh.HumanResousesmanagemen t.EeonomicManagemen tPublishingHouse. 2005:218 I勾当5伦斯、·克雷缉毒言，孙非译人力资源管理·获取竞