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论人才测评在选拔高校教师中应用 　　[摘 要]人才测评这一技术目前已经在国内企业界广泛运用。而在高校教师的选拔过程中，人才测评的应用情况如何，有着哪些缺陷和不足，应该从哪些方面对其进行改进，从而更好地促进高校教师队伍建设，这是本文主要探讨的内容。 　　[关键词]人才测评 高校教师 选拔 应用 　　 　　随着高校扩招，高校的发展进入新的关键时期。高校要成为人才培养的摇篮，其前提就是要有一大批高素质的教师人才。因为能否培养出符合社会需求的大学毕业生，在很大程度上依赖于高校教师的素质水平。加强教师队伍建设，是优化教师人员结构、提高教师队伍整体素质的紧迫任务。目前各高校纷纷扩大规模，因此高校教师的需求量急剧增大，高校教师队伍建设面临新的形式和挑战。如何通过人才测评技术选拔出优秀的高校教师，成了高校教师队伍建设的当务之急。 　　 　　一、人才测评在选拔高校教师中应用的理论和实践基础 　　（一）理论基础 　　人力资源管理工作的核心是人与岗位的匹配。这种匹配要求把个人素质与岗位的特征有机结合起来，从而获得理想的效果。人员选拔过程中，对选拔方式的选择很大程度上决定了人员选拔结果的好坏。 　　在国内各企业界进行人才招聘与选拔时，大部分都采取人才测评的方式。目前高校也较多地使用人才测评技术。人才测评已经不是新的概念，它正在人力资源管理活动中发挥越来越重要的作用。目前为人们耳熟能详的除了“人才测评”这一词语外，还有“人员测评”、“人员功能测评”、“人才素质测评”、“人才评价”等术语。它们与“人才测评”有着相同或相近的含义。本文中采取“人才测评”的概念。 　　所谓人才测评，是通过多种科学、客观的方法，对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业倾向、动机等特定素质进行测试与评价，以判定被试者与岗位、组织的匹配程度。 　　现代人才测评的主要内容是个人稳定的素质特点，一般包括能力、人格（如兴趣、动机、态度、品德、价值观等）、知识技能，另外心理健康也是人才测评的内容之一。 　　现代人才测评是对人才需求标准的变化而产生的一种新型人才鉴别、评价方法和技术，已逐渐为各企业所积极采纳和应用，在人才选拔、安置、培训、考核等人力资源管理的各个方面发挥积极作用。现代人才测评的作用，概括起来有三个：第一，择优和汰劣作用；第二，减少用人失误的作用；第三，自我认识作用。 　　目前国际上比较通用的人才测评工具主要有笔试（包括心理测验中的纸笔测验）、面试、情景模拟和评价中心技术以及计算机测评等。 　　1973年美国著名心理学家麦克利兰（David C. McClelland）发表了“测量胜任特征而不是智力”一文，对以往的智力和能力倾向测验进行了批评。他指出，学习成绩不能预测职业成功，智力和能力倾向测验并不能预测人们的职业成功或生活中的其他重要成就，主张用胜任特征评估代替智力、能力倾向测试。胜任特征描述为代表表层的特征和代表深层的胜任特征，其中代表表层的特征如知识、技能等，而代表深层的胜任特征如核心能力、社会角色、自我概念、特质和动机等。后者是决定人们的行为及表现的关键因素。在通常的素质评价中，一般比较关注技能和知识。但已有的应用研究发现，表现优秀和表现平平的管理者在水上部分区别不大。然而，代表深层的胜任特征，则可以从社会角色、自我认知、特质和动机等方面，较好地区分优秀者和表现一般者。 　　在高校教师选拔中，也可采纳胜任特征模型对教师的核心能力、社会角色、自我概念、特质和动机等进行测评。 　　（二）实践基础 　　1．高校教师需求增大，目前招聘到的教师良莠不齐，素质不能保证，这为人才测评技术的应用提供了必要性。 　　2．目前高校人事部门对于人才测评技术也逐渐熟悉和重视起来。同时，劳动力市场目前大多数行业和岗位供给大于需求，高校教师也是如此。高校教师岗位供大于求的现象为高校教师人才选拔中人才测评技术的实施在被试者方面提供了可能性。 　　 　　二、目前人才测评在选拔高校教师中应用的现状 　　尽管高校在选拔教师时，都或多或少进行了人才测评，但仍不难看出，目前在高校教师选拔过程中，人才测评技术的使用仍存在着很多的漏洞和局限性。表现如下： 　　（一）选拔缺乏程序性。在高校教师选拔活动的程序、选拔结果的形成与公开、教师对选拔结果的反馈等方面均缺乏程序性规定。有些高校的招聘信息与招聘结果均不公开，导致暗箱操作以及近亲繁殖的可能性加大。 　　（二）缺乏工作分析。工作分析是开展所有人力资源管理活动的基础，无论是选、育、用留人，都必须建立在工作分析的基础上。高校教师岗位有其固有的特点，必须要对其进行工作分析。 　　（三）选拔的维度过于单一。重学历多于重能力。目前所能见到的高校教师招聘启示上，几乎无一例外地对应聘者的学历和毕业院校进行要求，例如要求“硕士以上学