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薪酬战略与企业战略匹配研究 　　[摘 要]文章认为企业的薪酬战略与企业战略应该相匹配,在不同的企业战略下应该实施不同的薪酬战略。文章对薪酬战略和企业战略进行了匹配,希望能对实践中薪酬战略的选择和制定有一定的指导意义。 　　[关键词]薪酬战略 企业战略 匹配 　　 　　作者简介:胡尊亮(1979年1月-),男,湖南耒阳人,助理研究员,安徽财经大学管理学院教学管理办公室。 　　 　　在日益激烈的市场竞争中,人力资源因其具备有价值、稀缺、不易模仿和不可替代四个特性,被认为是企业的核心竞争能力(Barney,1991)。在管理人力资源的诸多方法中,薪酬是最重要的人力资源管理手段(Montemayor,1996)。薪酬已经不仅仅是人力资源管理体系中的一个环节,已经直接影响到企业战略本身。企业可以通过设计和实施恰当的薪酬体系,帮助企业实现战略目标和保持已有竞争优势。 　　 　　一、薪酬战略的内涵及性质 　　(一)企业薪酬战略的内涵 　　企业薪酬战略可以定义为:企业为有效利用报酬机制,充分激励员工,合理配置人力资源,实现企业战略而制定的薪酬管理的策略、计划和行动的综合。 　　薪酬战略是企业长期、整体的关于薪酬管理的设想和行动方案。现代薪酬管理战略超越了一般意义的人力配置目的,把人力资源作为企业特殊的、最有竞争力的资源,从战略的高度,对人力资源获取、配置、开发和激励进行全局性、长远性和预见性的规划与筹措。 　　(二)企业薪酬战略的性质 　　从性质上讲,企业薪酬战略是一种管理战略。在管理过程中,通过薪酬管理行为最终实现企业的战略;或者说,企业薪酬战略管理的最终目标就是对企业员工的薪酬管理行为来实现企业的战略目标。因此,不同的企业战略下实施不同的薪酬战略,进行薪酬战略和企业战略的匹配已经势在必行。 　　通常情况下企业战略可以划分为两个层次:一是解决企业的扩张、稳定、还是收缩问题的发展战略;一是解决企业如何在既定的领域中通过一定的战略选择来战胜竞争对手问题的竞争战略。发展战略通常包括成长战略、稳定战略、收缩战略。而竞争战略通常包含成本领先战略、差异化战略、重点集中战略。 　　薪酬战略、人力资源战略和企业战略是不同层次的战略,内在的一致性将三者有机地结合在一起。它们之间的一般性关系是:企业战略决定了人力资源战略,进而决定了薪酬战略。企业战略通过层层分解,最终落实到企业薪酬体系和薪酬方案的设计、运作和操作上。例如,企业如果选择了成本领先的战略,人力资源的一些管理行为都应该围绕着成本节约的宗旨进行,企业薪酬管理也应该据此确定薪酬制度、薪酬激励机制和薪酬要素及其组合。通过薪酬管理确定员工的角色,激励员工的行为,降低每一个员工的产出成本,或者促使员工核心竞争能力的增强和更具创新性,以实现企业的战略目标。 　　 　　二、制订薪酬战略的意义 　　(一)实施薪酬战略是应对企业外部环境变化的需要 　　市场需求的变化、竞争对手的变化、资源供应的变化、相关宏观政策的调整,都将引起企业生产经营管理的变化,对企业薪酬策略和整体薪酬管理都将带来重大影响,为此,需要及时调整薪酬管理策略以适应外部环境变化。 　　(二)实施薪酬战略是适应深化企业改革的需要 　　企业改革已经进入攻坚阶段,改革是深层次的,根本性的。改革主要强调资源、资产、债务、股权、业务、机构、人员、利益关系八方面的重新组合,其中,利益关系的重组,要与前七个重新组合相匹配。所谓利益关系的重组,就是企业整体分配关系的调整,就是薪酬体系及其他分配制度的重建。 　　(三)实施薪酬战略是加强科学管理的需要 　　企业使命和企业愿景决定企业的发展战略,其中,制度建设对企业发展战略起到了巨大的支撑作用,这些制度主要包括:战略决策管理制度、生产运行管理制度、市场营销管理制度、技术研发管理制度、战略性薪酬管理制度、财务会计管理制度、新型用人管理制度等。在这些制度建设的基础上形成科学的管理体制。其中,战略性薪酬管理是科学管理制度的有机组成部分。科学管理体制还要求科学的组织机构设置、岗位配备相配套。 　　 　　三、发展战略与薪酬战略的匹配分析 　　(一)成长战略与薪酬战略 　　所谓成长战略就是利用自己所拥有的资源来强化组织优势进行自我增强和扩张或通过兼并、联合、收购等实现一体化或多元化的战略,前者叫做内部成长战略,后者外部成长战略。实施成长战略的企业的特点在于强调创新精神、风险共担、新市场的开发等。为了与经营战略一致,薪酬战略应该重点定位为:通过其薪酬在短期内提供相对较低的固定薪酬,同时实行奖金、股票期权等计划,以激发员工的创新精神,与员工共同分担风险。内部成长战略还要强调目标的激励,外部成长战略则要注意规范化、标准化和公平性。实施成长战略的企业薪酬制度注重员工参与,薪酬体系的透明度