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论薪酬管理中公平与效率 　　本文运用多种理论分析了公平与效率的关系,指出组织每一次的薪酬发放都是缺憾的,不公平的感觉是长期的#65380;长久的,薪酬的发放也是一个从不公平到公平#65380;不断趋向公平的过程,而绝对的#65380;永恒的公平并不存在#65377;组织应当为成员提供机会公平#65380;程序公平和互动公平来弥补薪酬发放过程中的这种“缺憾”,建议组织为了在薪酬管理中能更好地协调公平与效率的关系,用尽可能少的奖酬与福利调动组织员工的积极性,应构建以柔性为特征的薪酬与福利制度及具有包容性和良性互动的心理契约#65377; 　　[关键词]薪酬;公平;效率 　　[中图分类号]C931 [文献标识码]A [文章编号]1004-518X(2006)08-0146-04 　　李 哲(1970―),男,江西都昌人,华中师范大学管理学院讲师,武汉大学博士研究生;(湖北武汉 430079)谭祖飞(1979―),男,江西南康人,江西师范大学科技师范学院教师;黄莉玲(1968―),女,江西南昌人,江西航空技术学院#65377;(江西南昌 330000) 　　 　　几乎没有人会心甘情愿地在没有报酬或福利的条件下为组织工作#65377;相反,绝大多数人都希望从组织那里获得某种形式的酬劳#65377;薪酬制度就是要能为组织甄选到合格的人员,留住并激励他(她)们为实现组织目标努力工作,它和绩效管理以及职业生涯道路一起构成人力资源管理和开发过程中的核心内容和重要活动#65377;一个合理有效的薪酬制度将有助于组织成员长期保持高绩效水平,从而使组织高效地实现目标成为可能#65377; 　　 　　一 　　 　　通常情况,组织给予其成员的薪酬包含工资#65380;奖励以及福利等三大部分,他们是组织对其成员为该组织所做贡献的一种认可,也可以说是组织根据已有的薪酬制度,对其成员出卖劳动力(智力和体力)的一种购买#65377;因此,在双方平等自愿#65380;协商一致的基础上,组织按贡献大小给予相应的报偿或答谢,是组织与成员之间的一种公平交易#65377;但在管理实践中,薪酬管理常常会遇到这样或那样的问题,其中最为突出的是公平与效率这一对矛盾#65377; 　　长期以来,由于我国实行计划经济体制,国内大多数组织曾普遍采用“公平至上”的薪酬分配制度#65377;不论贡献大小,工资大体均等,组织中成员干好了不奖,干坏了也不罚,干多干少都一样#65377;显然,这种人人均等,利益均沾的分配方式使业绩低#65380;贡献少的成员获益最大,这种看似公平的薪酬制度严重损害了组织中优秀成员的应得利益,同时还阻碍甚至打消了所有成员的工作积极性,使得组织绩效水平难于进一步提升,甚至有所下降#65377;随着社会主义市场经济的确立以及我国经济体制改革深入,各类组织特别是在市场经济中发展#65380;壮大起来的企业,为了求生存#65380;谋发展,它们十分重视组织的效率,奉行“效率第一”的最高宗旨,并贯穿于整个组织系统之中#65377;在分配制度中同样强调效率,把对组织贡献大小作为分配的唯一标准和准则,实行“效率第一”的薪酬分配制度#65377;在这样的分配方式下,对组织贡献最多的成员薪酬水平也最高,从而激励这部分人员更加努力工作,出色高效地完成任务,同时还能带动并促进其他成员学习先进,组织的绩效随之提高#65377;但随着薪酬水平差距的拉大,组织内部和谐和安定又遭到一定程度的破坏,公平又开始成为组织内部的主要诉求#65377; 　　 　　二 　　 　　那么在薪酬管理中,公平与效率到底是什么样的关系,它们孰重孰轻呢? 　　――组织的公平感是组织效率发挥的前提和保证#65377; 　　在人类社会发展的历史长河中,公平问题一直倍受关注#65377;自帕拉图在《理想国》中首先提出公平和正义以来,公平就贯穿在人们对未来理想社会的设计和期待之中,成为人类孜孜以求的美好理想#65377;从社会层面看,公平与社会的公理正义相联,涉及整个社会公平的客观原则问题,因此也称为“客观”公平#65377;而从组织层面来看,公平主要指组织成员在组织里是否得到公平待遇,是主体对客观对象的态度和感觉,属于主观范畴,也称为“主观”公平#65377; 　　一般认为,组织为了能留住人才,在薪酬管理时应首先考虑其公平性#65377;美国行为学家亚当斯(J. S. Adams)在其公平理论中指出,组织成员判断公平与否,不仅关注个人努力所得报酬的绝对量,更关注报酬的相对量,即自己的报酬与付出和参照对象的报酬与付出之间的对比关系,如果两个比率相等,则产生公平感,若两个比率不等则会产生不公平感#65377;大量实证研究指出,组织成员对薪酬的分配十分敏感#65377;薪酬分配的不公平将影