论通过提高招聘有效性减小劳动合同法对企业用工冲击.docVIP

论通过提高招聘有效性减小劳动合同法对企业用工冲击 　　一、《劳动合同法》的实施给企业用工带来巨大的冲击 　　 　　《劳动合同法》是一部以“强调书面劳动合同的重要性、规范试用期管理，缴纳社保、明确加班报酬、提高劳动者收入”为目的法律，2008年1月1日实施以来大大地提高了企业的成本，给企业用工到来了很大的冲击。下面我们从3个角度来论述。 　　 　　(一)《劳动合同法》中关于“签订劳动合同”的相关规定对企业的中击 　　《劳动合同法》与以前的《劳动法》相比，很明显的一个方面就是对“签订书面合同’做了强制规定。《劳动合同法》明确规定了除非全日制员工外其他一律签订书面劳动合同，若自用工之日起不满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限的劳动合同。这就要求企业必须与劳动者签订合同，履行合同规定的义务。 　　 　　(二)《劳动合同法》中关于“试用期”的相关规定对企业的冲击 　　《劳动合同法》出台之前，很多企业对试用期的管理存在着很大问题。比如试用期间职工的工资待遇低、甚至没有报酬；还有很多用人单位，比如生产经营季节性强的中小型企业，在生产旺季大量招工，规定长期试用期，在试用期结束前，便以劳动者达不到录用条件为由解除合同，变相盘剥劳动者。新的《劳动合同法》第十九条和第二十条分别对试用期时间周期和试用期的劳动报酬作出了严格限定，这就从根本上规范了试用期工资的管理，从法律上杜绝了“漫长试用期”的现象，，从法律上杜绝了“试用期实质为白用期”的现象，保护了劳动者合法权益，但同时给企业带来巨大中击。 　　 　　(三)《劳动合同法》中关于工资、社保方面的规定对企业的中击 　　《劳动合同法》中关于工资、社保方面的相关规定极大地提高了企业用工的成本，给企业带来巨大的中击。 　　在拖欠工资方面，新实施的《劳动合同法》较之以前的《劳动法》最大的变化就是，如果用人单位拖欠劳动者工资，那么劳动者可以用诉讼以外的渠道解决了。《劳动合同法》第三十条规定：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。“向当地人民法院申请支付令”的规定直接将“仲裁和投诉”阶段省略，方便劳动者维权。 　　若用人单位没有为员工社保，劳动者便可以终止合同。新《劳动合同法》中“第三十八条规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同”。同时在第四十六条规定“有不缴社保情形的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿”，而且在《劳动合同法》中用人单位解除合同的条款在了劳动者解除合同的条款的后面，这也体现对劳动者的重视，这必然会增加企业的成本，给企业的人力资源管理以及企业的用工带来中击。 　　 　　(四)《劳动合同法》关于“解雇”的规定对企业的冲击 　　一方面，新出台的《劳动合同法》规定，若企业解除劳动合同，那么需要给予劳动者更多的经济补偿，这在以前的法律中是没有的。在新法中明确规定了，若是企业主动与劳动者终止固定期限劳动合同的，必须按工作年限支付对劳动者的经济补偿。这一点就大大加大了企业的成本，因为对于有些一年一签合同的企业来说，这个规定就使得企业若与劳动者解除合同就必须发放13个月的工资。 　　另一方面，新的《劳动合同法》赋予了劳动者更大的自由，在解除劳动合同方面，劳动者的违约风险一减小到最小，只有在竞业禁止和服务期这两种两种情况下劳动者需要给企业支付约定违约金，这必然减小企业对劳动者的约束，间接增加了企业的成本。 　　 　　二、招聘的地位及企业招聘在《劳动合同法》的背景下凸显出来的问题 　　 　　(一)招聘在企业人力资源管理中的地位 　　招聘是公司吸纳人才的渠道，它既是人力资源管理的关键性环节，又是企业有效地进行综合管理的前提。任何企业的人员都不可能保持一成不变，随着企业环境和企业结构的变化，企业对人员素质的要求在不断变化，企业要吐故纳新，增进活力就要对企业人员不断进行调整和更换。在市场经济条件下，员工和企业拥有越来越多的选择权，员工辞职和企业解雇职员的现象频繁出现，所以空缺职位越来越多，招聘工作的重要性越来越大，如果招聘工作不能正常运行，则势必影响企业的正常运行和发展。 　　 　　(二)企业招聘在《劳动合同法》的背景下凸显出来的问题 　　1.没有履行告知义务，向应聘者隐瞒相关信息 　　《劳动合同法》第八条明确规定了用人单位应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。企业在招聘过程中，向应聘者隐瞒相关工作信息的情况很是常见，在新法出