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试论关键业绩指标在工资分配中作用 　　摘的要：在人力资源管理中，员工绩效管理是一个非常重要的工作。员工绩效管理建立在关键业绩指标的基础上，通过业绩考核，并与相应的激励措施相结合，制定合理的工资分配制度，调动员工积极性，促使员工努力工作、不断提高绩效，最终实现企业的目标，本文将简单介绍关键业绩指标的概念及其在员工工资分配中的作用。 　　关键词：员工绩效管理 人力资源 　　 　　煤炭企业随着生产规模的扩大、经营效益的提高、管理理念的提升，煤炭企业越来越重视工资分配管理制度的建设，工资分配制度是企业管理的一个重要组成，也是一个敏感问题，最直接影响到员工的工作积极性和稳定性，关系到员工与企业的关系，是员工自我价值实现的一个直观标准。孙村煤矿在追求以人为本的良性循环时，把员工业绩指标为基础，把企业效益与人本结合，建立人性化的激励机制，加强工资分配制度管理，有利于调动员工的积极性，有利于提高企业人力资源管理水平，实现了矿井持续高速发展。 　　 　　1、 关键业绩指标的概念 　　 　　在企业中，员工的业绩具体体现为完成工作的数量、质量、时间、花费的成本费用等。关键业绩指标是一系列既独立又相关，可以测定及评估，且能较完整地描述员工岗位职责及业绩不同侧面的重点因素。关键业绩指标是企业开展绩效管理的基础，是推动企业价值创造的驱动因素。在编制关键业绩指标的基础上，制定岗位的绩效目标，经过一定的工作周期后，开展绩效考核，根据考核结果确定员工的薪酬、岗位调整、培训、职业发展等，并对关键业绩指标进行修正,从而形成绩效管理的闭环。在绩效管理流程中，制定关键业绩指标是其中必不可少的重要环节。关键业绩指标是岗位说明书的重要组成部分，是对企业战略目标的分解，并随企业战略的演化而不断修正。它是对岗位关键重点工作行为的反映，而不是对所有工作活动的反映。关键业绩指标分定量指标和定性指标两大类。其中定量指标建立在统计数据的基础上，把统计数据作为主要的数据来源，通过建立数学模型，以数学手段，计算出指标的数值，定性指标是那些难以用数学手段进行计算的指标，它们主要由评价者利用自身的知识和经验，直接给员工打分或做出模糊判断（如，很好、好、一般、差或很差），如职能部门的部分指标、满意度指标等。 　　 通过制定关键业绩指标，并在此基础上开展绩效管理工作，能够使经营管理者清晰了解对企业价值最关键的经营活动的情况，使经营管理者能及时诊断经营中的问题并采取行动，有力推动企业战略的执行，为业绩管理和上下级的交流沟通提供一个客观基础，使员工集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动中，为评价员工的业绩提供客观的依据。 　　 　　2、明确绩效业绩考核的目标 　　 　　关键业绩指标是绩效管理的基础，编制关键业绩指标是绩效管理工作的重要环节，岗位的关键业绩指标及权重反映了该岗位的工作要求以及各项工作的相对重要性，.通过编制关键业绩指标，将岗位目标层层分解落实到岗位，有利于员工岗位工资的实现，在关键业绩指标的基础上，通过与每位员工签订业绩合同，有利于实现企业内的层层管控。 实施绩效考核最关键也是最困难的是确定可考核的、适当的考核目标。核心是应对考核目标进行认真的策划，根据本企业中期发展目标、年度发展目标和当前存在的主要问题三方面来设定，使考核体系具有延续性、联系性，考核目标的设计应尽可能全面、准确、恰当，使考核结果能真正体现部门、人员的真实业绩，同时目标之间应具有内在逻辑性、关键性和必然联系性，在整个定量考核指标的设计上，遵循逻辑性、科学性、关键性与必然联系性的原则，树立经营管理机制，解决企业经营发展过程中存在的突出问题，形成一个有机的考核指标体系，制定具体的工作标准、考核细则和实施方案。 　　 　　3、根据不同岗位业绩指标优化岗位工资分配 　　 　　以关键业绩指标为基础，确定每位员工的业绩目标，并与每位员工签订业绩合同，以业绩合同作为员工业绩考核的依据。通过业绩考核实现企业内的人力资源管控。 　　强化经营业绩考核，进一步调控工资总额、优化岗位工资分配。要改革工资总额管理，分别制定不同产业、不同行业的工效挂钩考核办法，使二级单位的职工的收入同单位的主要经济指标挂钩。生产矿井按吨煤工资单价提取工资，分别与利润、往来占用、人吨效率等指标挂钩考核；地面生产单位实行按百元产品销售收入工资含量提取工资，与利润、往来占用及各自单位的主要经济指标挂钩考核；后勤及经费单位实行工资总额包干，与经费指标挂钩考核。要正确引导下属企业进行二次分配，允许单位间、不同层次人员间的合理分配差别，根据各岗位所属行业的性质、内容不同，积极探索实施岗位结构工资、计件结构工资、年收结构工资、市场结构工资、目标结构工资、不定时工作制结构工资和小时结构工资等薪酬管理平台。要提高工资分配的合理性。