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浅谈企业应对新劳动合同法策略 　　摘要：《中华人民共和国劳动合同法》被誉为是劳动者的尚方宝剑，高悬于企业之上，时刻监督着企业的用工行为。应对新法，企业为规避自身用工风险，合理合法的前提下，最大限度地保证自身的合法权益。文章对此进行了探讨。 　　关键词：新劳动合同法；劳动者；合法权益 　　中图分类号：D922.5 文献标识码：A 　　文章编号：1674-1145（2009）08-0111-02 　　 　　2008年1月1日正式颁布实施的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称新法），被誉为是劳动者的尚方宝剑，高悬于企业之上，时刻监督着企业的用工行为，一时之间甚至出现了企业闻法色变的情形。实际上，新法的出台，并非坊间传闻是劳动者的“金钟罩”，用人单位的“紧箍咒”。 　　面对新法，企业只要能摆正心态，积极修炼内功，对于企业内部的人力资源管理制度与方法进行一次彻底的修正与完善，不仅对于企业内部管理水平是一次大的提高，符合法律要求的用工制度也更有助于企业建立和谐的劳动用工关系，甚至达到提升员工忠诚度、增强团队精神的良好效果。 　　应对新法，企业为规避自身用工风险，合理合法的前提下，最大限度地保证自身的合法权益，主要应在以下一些方面制定相关的策略： 　　 　　一、劳动合同的订立策略 　　 　　新法第一条“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”。由此可见，新法制定的根本目的就在于彻底杜绝企业的无合同用工行为，强调劳动合同的书面化，不管订立、变更、解除、终止一律采取书面形式。并且对合同订立的期限也给予了明确的规定：新法第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 　　如果企业不能遵守新法规定，继续无合同用工行为，必将给自身带来一定的风险： 　　1．不订立合同，将带来用工成本增加的风险：根据新法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 　　2．不订立合同，根据新法第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。企业一旦与劳动者建立无固定期限劳动合同，对于企业来说无形中增大了解除劳动关系的风险和成本，也是十分不利的。 　　为了规避无合同带来的风险，企业需要制定有规范流程的劳动合同订立、续签等策略和相关的人力资源管理制度：（1）建立先签合同后上岗的劳动用工制度，从劳动用工流程上明确合同签订的时间和方式方法，避免遗漏；（2）建立劳动合同管理数据库，对于在岗人员劳动合同到期时间规范管理，明确续签工作流程，避免出现时间真空；（3）建立完善的《通知书》制度，对于与劳动者之间的任何关于合同订立、续签等事项都保留好原始的纸质凭证，作为相关证据，以避免因劳动者恶意拒签劳动合同给企业带来不必要的经济损失；（4）对于在职员工劳动合同签订情况进行统计，对现在尚未签订书面劳动合同的，通过与劳动者合理协商，尽快补签合同。 　　 　　二、劳动合同订立期限策略 　　 　　新法革新性地提出了“无固定期限劳动合同”的概念，“无固定期限劳动合同”是对劳动者劳动权益的倾斜性保护，极大增加了企业解除劳动合同的难度和经济成本，因此在实际操作中，对于合同建立期限的设定应该制定相应的策略。 　　如果继续沿用比较普遍的短期限，一般为一年一签的劳动合同签订方式，在新法实行后将会面临两方面的风险问题： 　　1. 新法第十四条第三款规定：连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十一条第一项、第二项规定的情形，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。依据此款规定，如果签订一年期劳动合同，续签一年后，那么到第三年，就必须给劳动者订立无固定期限劳动合同。 　　2. 不同合同期限对试用期的约定也是不同的，根据新法第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月，三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。根据新法规定，只有在试用期解除劳动合同是没有经济损失的，而在现实的工作过程中，在一些岗位上对劳动者的考察也是需要一定时间的，如果试用期时间过短，很可能无法真实地判断劳动者的工作能力和胜任程度，也为企业选择合适人才带来一定的困难。 　　为了既不违反法律规定，又能够最大程度地保证企业对人才选择和留用的需要，对于劳动合同订立期限的确定一般宜采用如下策略： 　　3. 第一次与劳动者订立劳动合同，为了获得尽可能长的试用