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浅谈内部治理结构下人力资源经济管理模式 　　一、人力资源专业度和产出计量度 　　人力资源专业度是指人力资源和企业相匹配的高低程度。产出计量度是指对于人力资源的产出所能够测量的难易程度。Becker的人力资本理论认为人力资源按其特点可分为一般的人力资本和特殊的人力资本；Williamson的交易成本理论也认为员工的技能和知识可以分为通用的和专用的。一般人力资源是员工通过社会教育体系和企业内部培训学到的基础性的知识和技能，这类人力资源不仅可以促进其所在企业生产率的增长，而且对其他企业提高生产效率也是普遍有效的。特殊人力资源是更为稀缺的人力资源，它是指在企业内部学习得到的特殊知识和技能，这类人力资源在该企业内获得并且只能够在该企业使用，对其他企业不具备普遍性。而且企业保留特殊人力资源的边际成本要小于培训这种人力资源的边际成本，因此公司和拥有特殊人力技能的员工都愿意保持长期的雇佣关系。 　　企业为实现经济利润有两个基本需求，企业人力资源管理基本上是围绕这两个方面来开展的。一是合理搭配公司各种人力资源和物资资源以期达到产出最大化，因此企业需要根据人力资源与企业的匹配度来分配工作；其二是通过对员工的工作产出进行评估或计量，计量产出是为了合理支付报酬从而能够保证与企业匹配度高人力资源不会流失。 　　二、内部治理结构 　　Williamson通过对人力资源专用程度和产出可考核程度各维度的不同组合，得出了企业对人力资源进行内部管理的四种不同治理结构：内部人力现货市场、初级团队、有约束市场和关联团队。这四种结构基本上涵盖了企业内各种类型的人力资源。 　　（一）内部人力现货市场 　　如果人力资源具有一般性而且产出容易计量，那么在企业内就会有一个人力现货市场。在这样一个市场里，雇主和雇员的相互更换非常频繁。这时雇主不需要通过管理方式来维持双方之间的长期合作关系。具有一般技能的雇员也可以很轻松地在其他公司找到相同或类似的工作而不必担心被炒后失业，因此雇主雇员双方都不会积极地保持长期的雇佣关系。这样的人力资源治理结构在现实生活中不是很普遍，但是也是存在的，比如超市里的促销人员、发放传单的人员等等。 　　（二）初级团队 　　初级团队是指人力资源具有一般性而个体产出却难以计量。在初级团队里，对于团队的整体绩效能够计量，可是很难对个人绩效进行考核。经济学家Alchian和Demsetz指出“当工作不能单独由一人完成时公司就出现了。当工作由一个团队合作完成，那么这个工作并不是团队内各个成员各自的工作之和组成的”。因此在初级团队里存在如何来计量个体劳动的问题。这样的团队在现实生活中比较普遍，比如简单的生产组装线、只需简单技能的独立工作小组（搬运工）。 　　（三）有约束市场 　　在有约束市场里人力资源专业度高，个体劳动很容易计量。员工个人技能仅仅局限在特定公司内才有价值，而在外部市场没有用处，如企业会计，统计人员等。维持雇用关系对于雇员和公司双方都是有利的，因此雇主和雇员都愿意保持长期的雇佣关系。 　　三、不同治理结构下的人力资源管理实践 　　下面在四种不同的治理结构框架下对人力资源管理实践的三个主要方面进行逐一的分析和讨论，从中总结出了一些对未来人力资源管理经济学的基本的理论。 　　（一）选拔招聘 　　在初级团队，企业对雇员的招聘不需要一个系统的计划，雇佣关系也是一种短期行为。可是由于个体的产出难以计量，会导致团队中的人有偷懒、“搭便车”的行为而降低团队产出。因此是否能与团队相互融合是企业招聘新员工的一个重要考核指标。在选拔招聘上的投入比现货市场成本更高。 　　在有约束市场，企业的选拔招聘有一个系统的计划，雇佣关系是一种长期行为。雇主很难从外部劳动力市场招聘到合适的人力资源，一般都会从企业内部培养。管理者会综合考虑当前企业在职劳动力的数量，离职率，缺勤率，内部劳动力市场人力资源的组成情况和外部劳动力市场的变化趋势这些因素来组织选拔招聘，而且企业还要对现有的员工进行培训以提高人力资源专业化的程度，需要有一定的成本投入。 　　在关联团队，对于个人的招聘和团队组建都要制定一个非常完备和非常系统的计划，雇佣关系是一种长期行为。企业培养员工的专业技能需要大量的时间和成本，员工对企业的前途有着决定性的作用。管理者会对公司的人力需求做预测，建立人事清查系统，对员工进行职业规划，对外部劳动力市场适时监控等等一系列的工作来确保招聘到合适的员工和组建合适的团队；考虑到个人产出难以计量和长期的雇佣关系，还必须要求潜在员工具备一些特定的基本能力和团队精神。甄选过程因此变得非常重要。雇主需要投入大量的成本来吸引和选择合适的员工。可以总结出： 　　1、在内部人力现货市场和初级团队里，对于选拔招聘没有必要系统化，应着重于短期行为。 　　2、在有约束市场和