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浅谈事业单位激励机制 　　[摘要]建立、健全事业单位激励机制，是事业单位管理与改革的重要内容。推行有效的激励机制，是事业单位适应市场竞争的客观要求，是提高职工素质的必要措施，是实现单位目标的重要保证。文章以北京市东城区环境卫生服务中心五所为例，在对事业单位激励机制现状分析的基础上，浅谈了如何建立适合事业单位发展需要的激励机制。 　　[关键词]事业单位；激励机制；薪酬制度；绩效考核 　　“不要以为设置了激励目标，采取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。这还取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导的作风等。”――莱曼?W?波特和爱德华?E?劳勒。由此我们可以看出，激励机制是一个复杂的体系，它在组织进行人力资源管理的过程中，具有不可替代的作用。 　　为全面贯彻落实党的十七大和十七届二中、三中、四中、五中全会精神，推动公益事业更好更快发展，不断满足人民群众日益增长的公益服务需求，2011年3月23日，中共中央、国务院以中发〔2011〕5号印发《关于分类推进事业单位改革的指导意见》。事业单位的改革势在必行，而改革的一项重要内容就是要建立和完善事业单位的激励机制，从而激发事业单位员工工作的积极性、主动性和创造性，使其转变思想观念和价值观念，自觉接受新的管理理念，紧跟时代的步伐，以提高事业单位竞争力，完成转型和发展。 　　一、北京市东城区环境卫生服务中心五所员工激励现状分析 　　（一）、人员构成分析 　　北京市东城区环境卫生服务中心五所是公益一类事业单位，财政补助方式为全额拨款，承担辖区内的垃圾清运及清除非法张贴小广告的任务。北京市东城区环境卫生服务中心五所虽然是独立法人单位，却是二级预算单位，上级主管部门为北京市东城区环境卫生服务中心。人员编制262人，截至2015年8月底，该单位实有在职人员162人，临时工51人。在职人员全部为北京户籍，临时工百分之九十五以上为外省市户籍。在职人员中，35岁以下的员工有52人，占32%；未来五年内退休的职工有57人，占35%。从岗位分类上看，管理岗人员19人，占12%；专业技术岗人员2人，占2%；技术工人22人，占13%；普通工人119人，占73%。 　　通过人员构成情况可以看出，职工队伍的年龄构成趋于老龄化，年轻职工所占比例较小。随着老职工的退休人数逐年增长，同时年轻新职工的招聘工作进展不顺利，导致新招职工人数不足以弥补老职工退休所带来的职位空缺。另外，职工受教育程度普遍较低，大部分老职工仅仅拥有初中甚至小学学历。35岁以下的管理岗人员均拥有大专以上学历，35岁以上的管理岗人员仅有少部分人拥有大专以上学历。专业技术岗人员均拥有大专以上学历，但专业技术职称均处于初级职称阶段。由此我们可以看出，该单位的人员构成具有老龄化程度高、受教育程度低、缺乏活力与创造力等特点及劣势。 　　（二）、激励机制问题分析 　　该单位现行的激励措施主要包括四个方面，一是物质层面的激励措施，在每年年中和年末的两次绩效考核结束后，给职工发放绩效考核奖励；每年举办一次劳动竞赛大比武，给职工发放劳动竞赛奖励。二是精神层面的激励措施，每年年末评选出年度考核优秀个人及优秀班组，授予其年度考核优秀个人及优秀班组的荣誉称号，树立典型，进行宣传。三是职业发展层面的激励措施，通过安排培训学习等方式对职工进行激励，提高他们的业务能力，对他们进行职业发展层面的激励。四是晋升层面的激励措施，专业技术职称和行政职务的晋升是展现自身成就和价值的良好平台，尤其对于年轻的职工来说是一种很有效的激励方式。 　　然而，该单位的激励机制同时存在着很大的问题，这也是事业单位普遍存在的缺陷。第一，工资分配模式僵化，难以发挥激励作用。一方面，事业单位现行的工资制度缺乏利益驱动，工资增长与调整，由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行，由人事部门统一审批，这使得事业单位职工的收入与其服务质量和经济效益脱节，难以调动单位和职工双方的积极性。另一方面，事业单位现行的工资制度缺乏自主分配的权利。作为独立法人机构，事业单位只有在享有充分的分配自主权的前提下，才能制定和实施适用于本单位的分配政策。但是具有刚性的现行工资标准与工资制度不仅导致了分配上严重的平均主义，也直接干预了事业单位的分配权限。第二，缺乏系统、有效的绩效考核。主要存在的问题包括：考核目的不明确，仅仅是为了完成上级部门布置的考核任务，没有发挥绩效考核对人力资源的控制作用。考核指标单一化，内容太笼统，可操作性差。不同级别、不同工作岗位的人员处于同一考核层面，优秀名额受到人数比例的限制，存在“轮流坐桩”的现象。第三，缺少对高学历年轻职工的职业发展规划，不仅没能发挥其在工作中应有的创造力，反而沿袭了老职工身上一些不好的工作作风与习惯，不利