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领导风格自我效能感对个体反馈寻求影响研究 　　摘要：在对反馈寻求行为进行综述的基础上，探讨组织中领导风格对员工反馈寻求的影响机理，并在此基础上探讨员工自我效能感的调节作用。通过173份数据的实证分析表明，价值认知在领导风格与反馈寻求关系中起完全中介作用，自我效能感的调节作用得到验证。 　　关键词：反馈寻求；反馈认知；领导风格；自我效能感 　　中图分类号：C936；F243文献标识码：A文章编号：1001-8409（2014）05-0037-06 　　反馈寻求行为对个体改善组织适应能力、实现角色期望、提高技能和创新绩效等发挥非常重要的作用[1，2]。目前对反馈寻求前因变量的研究常见个体特质和认知，对组织情景的关注较为零散，更鲜见情景和个体要素的整合研究[3]。本文探讨了领导风格与员工自我效能感对反馈认知和寻求的影响机理，旨在探讨在差异化自我效能作用下，不同领导风格如何通过影响员工反馈认知，进而改变员工反馈寻求行为。试图通过对研究结果的讨论回答“什么样的领导风格会激发员工积极的反馈寻求行为？”“领导风格和自我效能感的匹配性是否显著影响反馈寻求？”期望从理论上实现对反馈寻求前因变量的拓展，也为管理实践予以启示。 　　1理论综述与研究假设 　　1.1反馈寻求的概念 　　Ashford提出“寻求反馈”概念以来，学者们在不同领域对反馈寻求行为进行了大量研究：反馈寻求的动机、目标、频率、策略、类型、反馈认知等[4]，明确释义如表1。 　　上述概念表明，反馈寻求是为了获取有价值的资源，能让个体改变被动地位和主动控制结果；反馈信息具有评价性，寻求反馈是个体不断完善自我的过程；反馈认知决定了反馈寻求的策略、类型以及深度。本文研究工作场合中的员工反馈寻求行为，将反馈寻求定义为个体向上级或者同事询问获取信息进而改善组织适应性、完成角色定位和提高绩效的频率。 　　1.2领导风格与反馈认知 　　情景要素对反馈认知影响的主要研究结论如表2。 　　情景要素对反馈认知的影响分为情景特征、组织特点以及领导特质等，何种情景要素能激发员工积极的反馈寻求行为值得讨论。本文提出领导风格，一方面由于该话题是学术界目前的研究热点，更为重要的是领导风格孕育组织文化，显著影响组织成员的交流，Vande Walle 等人已论证了领导体贴对反馈认知和主动询问的影响。这一现象在中国这样高权利距离的组织情景中表现尤为显著，胡兵和叶青云等学者的研究证明了领导关怀与员工沉默和促进型建言显著相关，可见领导风格对下属主动询问和组织成员交流的意义。 　　对领导风格的研究中，Bass提出的变革型―交易型领导行为理论具有代表性[5，6]。由于变革型领导表现出的鼓励变革、建立组织互信、关注团队利益、激发下属求新求变的思想和为员工提供美好愿景等特点[7]，让下属可以感知较好的组织互信，愿意分享信息；其次，下属关注个人成长，有主动寻求反馈的动机，重视反馈的价值；最后，由于变革型领导倡导个体自信交流，因此下属在向他人询求反馈时，较少关注丢面子和社会风险。而交易型领导关注成本，任务完成的及时性和差错；交易型领导与下属之间是一种以物易物的关系，领导会利用组织中的各种酬赏系统予以奖励，看重结果[7]。因此这种组织情景的交换性和短期导向等特点，员工无暇顾及寻求反馈的价值对自身长远发展的意义，而是担心寻求过程中会失去些什么，自我保护动机占据主导地位。 　　假设1：领导风格显著影响员工反馈认知。 　　假设1a：变革型领导风格显著正向影响员工的价值认知，负向影响成本认知。 　　假设1b：交易型领导风格显著正向影响员工的成本认知，负向影响价值认知。 　　1.3自我效能感与反馈认知 　　个体特征对反馈认知影响的研究较为广泛，主要结论如表3。 　　自我效能感与个体认知关系密切，是人们为了完成特定目标所需要的信心，以往的经验影响人们的行为与选择、思维和情感模式[9]。Gist认为自我效能感具有较好的稳定性，对个体特征有较强解释力；赵欣指出自我效能感与认知直接关联，其与工作控制的匹配性与工作压力显著相关；因此相比于成就目标导向和自尊等变量，自我效能感对反馈认知具有更好的预测力。弱自我效能感个体容易受负面经验影响而被否定，更易表现为对自己信心和能力的认可不足，因此个体在主动向他人获取评价时，更易患得患失，关注成本，缺乏对反馈结果的正确认知；强自我效能感个体很难自我怀疑，面对困难坚持而不放弃，因此强自我效能感个体对反馈的负面结果持有客观接受的心态，在寻求反馈时会更关注反馈信息的价值和积极作用。 　　假设2a：员工自我效能感与反馈认知显著相关。 　　假设2b：员工自我效能感与价值认知显著正相关，与成本认知显著负相关。 　　1.4领导风格、自我效能感与反馈认知 　　单一的情景或个体特征对反馈认