东南亚外籍劳工管理者之管理经验分析 访谈经验分享.docVIP

東南亞外籍勞工管理者之管理經驗分析－訪談經驗分享 暨大東南所 劉德儒 一. 問題意識的產生概要： 政府自民國七十八年正式開放引進外籍勞工以來，依據警政署資料，截至2004年5月底止，國內合法居留的外勞共有28萬人，其中，泰國籍最多，有10萬人，占36.5%，印尼籍以7萬3000人次之，第三名的菲律賓籍則有6萬6000人，餘為越南籍和馬來西亞籍；這些外勞中，有15萬人擔任製造業技工，另有10萬人為監護工。這顯示國內缺工嚴重及外籍勞工人口族群愈來愈多，且多為基層勞動力，對本地社會及就業市場已產生相當衝擊，目前常引發外籍勞工問題，如受文化、語言溝通 、習慣、工作、生活環境等影響，至於外籍勞工工作適應方面，與雇主所提供的勞動條件、福利事項有關。本文的主要目的是探討外籍勞工工作適應，透過本研究期能提供做為政府及各相關機構在外籍勞工政策與管理上的參考，並能讓國人瞭解外籍勞工工作時之感受及反應。 主要在探討外籍勞工在外勞輸入國工作時工作與生活狀況與勞工個人心境狀況以及有關工作與生活適應方面之問題產生等問題與狀況。關於外籍勞工工作與生活適應方面問題研究，主要以在台灣工作之外籍勞工為探討對象。 二. 訪談的內容與經過： 以下為實地訪談外籍勞工之管理人員，雇主，仲介業者以及外籍勞工的訪談資料。 I受訪者基本簡介： 劉先生，為台灣中部之外籍勞工仲介業者，從事該行業已有七年的經驗。 談話內容： 首先劉先生說明，目前在台灣外籍勞工的概況。 在台灣之外籍勞工以男性居大多數，大部分從事體力工，技術工，及一般基層勞動的服務。而家庭幫傭及監護工，以女性居大多數。 他們在母國通常都是已經結婚，為了家庭的因素而來台灣賺錢。他們大部分僅會使用母國語言，有部分比較認真的會在母國就學一些國語或是台語，但是這樣的情況並不多。一般外籍勞工因為工作期限的關係，因此在台灣就是停留二至三年，如果想要再來台灣工作，他們因為母國人口調查不夠確實，有時候他們會透過管道，或是換個名字就可以再度來台灣工作。在學歷方面，一般來說藍領外籍勞工學歷較低，但是也不可以以偏概全，因為其中還是不乏擁有高中學歷，或者是大學學歷的外籍勞工，他們會來台灣，是為了有較高的收入來扶養家庭。由於引進外籍勞工的目的在彌補基層勞動力之不足，所以皆引進較為年輕的外籍勞工。 然後劉先生說明，目前台灣外籍勞工管理者所持之工作管理的作法，其實這些外籍勞工在來台灣之前,大多數並沒有受到什麼職前訓練，所以是採用邊做邊學方式，使其進入狀況。要不然就是透過仲介公司及懂中文的外籍勞工進行與外籍勞工溝通工作。關於激勵他們的方式，大多數是採用獎金制度，鼓勵有優良表現的外籍勞工。 關於語言障礙問題，大部分是在工作中訓練外籍勞工的中文語言能力，因為是在工作中學習，會比較明白，也比較順利。關於工作規章辦法，及工作說明書，我們比較好的仲介業者會把這些文件翻譯成外國語文。如果有本地勞工或資深外籍勞工，則由本地勞工或資深外籍勞工教導新進外籍勞工。只有少部份企業會派專人接受學習外語課程訓練，因為這蠻花成本的，講的簡單一點，就是要花錢，要花錢的，總是不太容易去執行的，而且它的效果也比較慢才浮現，所以囉，採用這個辦法的人或企業，還真的是不多。 關於管理外籍勞工方面，劉先生的建議是，就是同理心對待，也就是將心比心，有的外勞仲介業者會這樣跟雇主，或是業主說，“就不要讓他們放假呀，不要讓他們到處跑，跟外界的接觸越少，他們的朋友越少，雇主的麻煩事情就越少”，這樣的觀念就是有失偏頗，試想，外籍勞工也是有人權的，怎麼可以說，為了一己之便，就剝奪了他們放假休息的權力，即以外勞為出發點之考量，再舉例來說好了，倘若公司安排伙食，應以外籍勞工之飲食習慣為主要考量，而非以公司之方便或一己之喜好而決定，再者，安排外勞外出旅遊活動，應瞭解外勞來自哪裡，而不要以管理者個人觀點而決定自己喜好之旅遊地點，實際上，外勞卻興趣缺缺之所在。也就是視外籍勞工為本國勞工，即在管理時應具有同理心，如此才不會產生歧視心理，進而公平地對待外籍勞工，並以其立場來考量管理制度是否合宜。 這些外籍勞工雖然跟我們語言不通、文化不同、生長環境也相異，但他們也是有血有肉，有思想，會思考的呀！他們是成年人，是我們的公司的一份子，也是我們的員工，外籍勞工管理人員要適度尊重其自主性，真心關懷，這樣才能創造雙贏的局面，往往這樣子更能贏得外籍勞工的尊重。 其實，要有效管理外籍勞工的方法就是，設身處地為他們想一想，如果您的外籍勞工對於宿舍環境抱怨或不滿，您可以放下身段到宿舍與他們同住一間房、同吃一桌飯，如果管理人員每天待在自己舒適的冷氣房，吃的是山珍海味，然後去疑惑外籍勞工為何對於宿舍及伙食有所抗議，當然這些外籍勞工會被劃入刁蠻、不講理的異類，而蒙上了不白之冤。 II受訪者基本簡介： 秦先生：外籍勞工管理幹部，於民國84年