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第十二章 激励理论 学习目标 了解动机与激励的关系 掌握需要层次理论、双因素理论、ERG理论、麦克利兰理论的内涵 掌握期望理论、公平理论、强化理论、心理契约理论、波特-劳勒综合激励模型的主要观点 了解管理实践中的激励问题 第一节　激励的原理 动机与激励 激励就是鼓舞、指引和维持个体努力行为的驱动力 动机是由人的内在需要所引起的，动机过程就是需要获得满足的过程 激励过程与人的行为规律 动机的强度 影响动机强弱的因素主要有： ①在外界条件一定时，动机的强弱与个体缺乏的程度以及个人的个性有直接关系。 ②在内部条件一定时，某种动机的强弱随外部环境的刺激而变化。例如某人想升工资的动机强弱，随着组织今年升工资的计划，比例以及其他单位同类人员升级的情况而变化。 ③某种动机的强度还取决于这种动机是否得到强化，如果过去这种动机引发的行为曾取得良好的结果，这个动机就会得到强化，该行为就会重复出现。反之，不再出现。 ④动机强度随着行为进行的过程而有所改变。 组织激励过程 首先就是要诱发和刺激员工未被满足的需要 其次，组织激励过程是要使这种解除紧张的努力指向组织目标 再次，组织激励力是取决于某一行动的效价和期望值 效价是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者带来的满足程度； 期望值则是某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果从而带来某种心理上或生理上满足的可能性 组织激励按其性质可以分成“内容激励理论”和“过程激励理论” 内容激励理论关注于管理者通过提供何种诱导和刺激才能产生现实的动机，导致行为的产生。 过程激励理论是研究管理者如何将动机转化成实现目标的特定的行为等激励过程的问题。 激励假设 人性的假设：传统模式→人际关系模式→人力资源模式 传统模式 ①大多数人都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。 ②大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁可让别人领导。 ③大多数人的个人目标与组织目标都是相矛盾的，为了达到组织目标必须依靠外力严加管理。 ④大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响。 ⑤大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，所以他们选择那些在经济上获利最大的事去做。 ⑥人群大致分为两类，多数人符合上述假说，少数人能克制自己，这部分应当负起管理的责任。 “社会人”的假设 社会人是指人在进行工作时将物质利益看成次要的因素，人们最重视的是和周围人的友好相处，满足社会和归属的需要。 社会人假说的基本内容： ①交往的需要是人们行为的主要动机，也是人与人的关系形成整体感的主要因素。 ②工业革命所带来的专业分工和机械化的结果，使劳动本身失去了许多内在的含义，传送 带、流水线以及简单机械的动作使人失去了工作的动力，因此只能从工作的社会意义上寻求安慰。 ③管理人员应当满足职工归属、交往和友谊的需要，工人的效率随着管理人员满足他们社会需要的程度的增加而提高。 3.自我实现人假设(人力资源模式) ①工作中的体力和脑力的消耗就象游戏或休息一样自然，厌恶工作并不是普遍人的本性 ②外来的控制和处罚，并不是使人们努力到达组织目标的唯一手段。人们愿意实现自我管理和自我控制来完成应当的目标。 ③人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的。 ④普通人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责。 ⑤大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。 ⑥在现工业社会条件下，普通人的智能潜力只得到了部分发挥。 激励理论前提假设 第一、激励只是决定个体绩效的诸多因素之一 第二、激励是一种供给不足的短缺资源，需要定期补充 第三、激励作为是一种工具，它应当渗透到组织管理各职能之中 第二节　内容激励理论 理论 要素 需要层次理论 双因素理论 ERG理论 麦克莱兰德理论 内容 有五个层次的需要：生理、安全、社交或情感要、尊重、自我实现 影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素 三类核心的需要：生存、联系、成长 前提假设是这些需要是后天获得的；它们在个体中如何达到平衡也是因人而异的 代表 人物 马斯洛 弗雷德里克·赫兹伯格 克莱顿?爱尔德佛 麦克莱兰德 需要层次理论 基本假设基础 ： （1）人的行为受到人的需要欲望的影响和驱动，但只有尚未满足的需要才能够影响人的行为，已满足的需要不能起激励作用。 （2）人的各种需要由于重要程度和发展顺序的不同，可以形成一定的层次性。（金字塔结构） （3）人的行为是由主导需要决定的。 生理的需要是最基本的需要，如衣、食、住、行等。在经济欠发达的社会，必须首先研究并满足这方面的需要 安全的需要是保护自己免受身体和情感伤害的需要 社交的需要包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需