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员工入离职管理 入职、离职的风险管理及剖析（一）、发布招聘广告、撰写入职通知书的法律风险：●? ?招聘广告要将要求列清楚。如要求本科学历，就必学写清楚是否需要国家统招的全日制本科，或民办学校的本科学历（不能做学历认证的）；●? ?工作履历要明确。如有管理经验，要写清楚起止时间、管理的内容和对象；●? ?员工以虚假学历入职的，是否构成欺诈？例如入职时填的是本科，但实际是专科的，又员工提交过专科学历的复印件给HR备案过的，不构成欺诈；若构成欺诈，要以弄虚作假开除的，必须经法院认定劳动合同无效后方能予以开除，否则程序违法；●? ?英文的简历和职位说明书一定要到公证处先翻译后公正，才能作为日后的法律证据；（二）、录用条件设置的风险：●? ?体检环节：根据《就业促进法》的规定，乙肝携带者视同为健康人群，不得以身体不健康为由不予录用，否则就是就业歧视。解决方法：在入职手续中的健康否一栏中打“√”，在“其他”栏中打“×”即可。另外可以规定其他项目，如心脏病、高血压等危险性较大的病；●? ?入离职的谈话和平时存在争议的谈话是可以录音的，且有一定的法律效力。谈话不能用英文，因为录音要当事人出席核对声音后才有效力（外企高管居多）；●? ?录音证据不能导入到u盘或电脑中，否则视为复制版，无效；●? ?就业协议不等同于劳动合同。校企联合办学时签订的就业协议，如协议中单方面规定了学生的