全方位绩效考核法-重庆社区与农村卫生协会.PPTVIP

奖金方案的确立 上职代会 通过定稿! 运行效果分析 工作的积极性显著提高，服务的水平显著改善： ※行政后勤 ※窗口一线 ※公共卫生 与绩效政策的衔接 与绩效政策的衔接 一、衔接措施 1、吃透绩效相关政策，并做好宣传工作 2、积极引导职工参与，献言献策 3、分析职工心理 ※底 线 ※期 望 与绩效政策的衔接 二、施行绩效的方法： 1、重新建立一套新的绩效制度 2、将原来的奖金打折发放 3、我们的方法 与绩效政策的衔接 三、我们的方法： 1、分析职工收入方案对比： 旧：工资+奖 金+福利 新：工资+基本绩效+奖励绩效+福利 2、分析：奖金=基本绩效+奖励绩效 3、将原奖金折合成绩效,举例： 与绩效政策的衔接 举例分析： 1、先算出旧方案的人均和总额 例如：王医生的上月奖金为2500元，全院上月总支出奖金为20万元。 2、求出王医生占总奖金的比例，即： 2500/200000=1.25% 3、我中心的奖励性绩效总额10万元，用6万元来分配，最后得出王医生的奖励性绩效为： 6万ⅹ1.25%=750元 4、王医生以前的奖金为2500，实行绩效后根据奖金=基本绩效+奖励绩效的原理，那么现在王医生的奖金为： 1800（基本绩效）+750=2550 一些体会 1、绩效政策的制定，必须符合相关的规定。 2、现有的政策，不能很好的调动工作积极性，有吃“大锅饭”嫌疑。 3、奖金必须要有差别，但福利是可以均衡的。 4、聘用制职工未执行绩效。 5、我们的平均奖是能产生经济效益的科室的总收入/这些科室的总人数。 6、临时的任务我中心没纳入绩效内。 7、绩效必须要有差别，但福利是可以平均发放的。 8、绩效方案没有好坏的差别，适合自己的就是最好的。 * * 中心介绍 一 基本情况 1、业务用房2200平方米 2、在岗职工136人，其中专技人员109人。 3、设置科室有：⑴全科门诊 ⑵中医门诊 ⑶理疗门诊 ⑷保健科 ⑸住院部 ⑹其他辅助科室 08年以前 1、门诊量少，平均20几个 2、住院患者少，平均也是20几个 3、职工收入低，工作积极性不高 现 状 1、门诊量平均每天300个左右。 2、住院患者平均35个。 3、职工收入是过去的4倍。 08年开始改革 1、改革的整体方案 我院转型思路(初稿版).doc 2、诸多的改革措施当中，最重要的一项就是奖金方案重新来过 新奖金方案确立的第一步 --岗位设置 二 岗位设置 1、意义 ? 1、实现劳动用工的科学配置，规范操作行为； 　 2、提高内部竞争活力，更好地发现和使用人才；　　 3、提高工作效率和工作质量； 4、减少违章行为和违章事故的发生。? 　　　 岗位设置 1、原则： 以人为本 任人唯贤 公开公平 强化激励 阳光操作? 　　　 岗位设置 1、方法： 制定好方案（按需设岗、按岗订酬、竞争上岗、按岗考核） 做好发动与宣传 公开透明 及时公布结果　 新奖金方案确立的第二步 --完成奖金方案 三 完成奖金方案 1、选择方法： 收入减支出法、双平行线法、平衡计分卡法、全方位绩效考核法、工作量法…… 完成奖金方案 我中心经过慎重考虑，选择了工作量法来计算奖金，这里需要强调的是你的中心必须要有较完善的网络化管理。 完成奖金方案 2、确定方案内容： ※服务数量考核（临床、共卫） ※安全质量考核 ※成本考核 ※服务满意度调查考核 完成奖金方案 3、确定层次： ※医护人员、个别关键岗位 ※其它专技 ※窗口部门 ※行政后勤