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国外与爱文化理论研究综述结构机制与组织绩效 　　内容摘要：和爱文化是西方组织文化与组织行为研究领域中出现的新范畴，它强调人的情感因素在组织文化中的核心作用。本文通过梳理该领域主要文献，对和爱的概念范畴、和爱组织文化的强度特征、结构和形成机制，以及和爱文化的组织绩效进行了综述，最后分析了该领域研究的不足。 　　关键词：和爱文化 结构 机制 组织绩效 　　在西方的组织行为学研究中，正在出现一种情感导向的组织文化与组织行为研究，强调人的情感属性在人与人之间的相互合作和绩效产出中所扮演的重要角色，如职场友谊和组织关怀等。组织中的和爱文化是西方学界最近发展起来的更具代表性的研究，它将组织中的情感因素上升到组织文化的高度进行审视和研究，但在国内却依然鲜见。因此，有必要从国外文献中梳理出这一范畴的主要理论成果，为国内组织文化研究提供新的思路。 　　和爱的概念范畴 　　在我国情境中，和爱（companionate love）是指和谐友爱，并常见于思想政治和精神文明建设领域，一般指集体主义精神中所要求的团结、互助和友爱等口号式的精神指标，因而在我国的组织文化与组织行为研究领域中较少涉及。“爱”作为纯粹的心理学范畴，在管理学研究领域中亦很少涉及，然而“和爱”作为组织文化和情绪劳动理论中的一个方面，同组织成员及团队工作绩效关系密切。其实，心理学领域已经对和爱理论进行了达半个世纪之久的研究，最早提出这一概念的是Walster（1978），他将和爱定义为一种对他人的友爱、同情、关怀和温柔的对待，并作为人的情感体验的基础而存在，这一定义基本反映了和爱的主要内涵。随后，Berscheid和Walster（1978）对这一定义进行了补充，认为和爱是以激情（passion）为基础，并且与人们的工作和生活密切交织，进一步充实了和爱的内涵。Sternberg（1988）从新的视角解释和爱，认为和爱是以热情（warmth）和沟通（connection）为基础，具有潜在社会目的性的一系列情感体验过程和情感传递行为。这一定义从过程角度反映了和爱范畴的本质。 　　在随后的研究中，一些心理学者对这一范畴进行了更为细致的探讨。相较于人类的其它类似情感，和爱在程度上显然要弱于情爱（romantic love）（Hatfield Rapson，2000）。另外，不同于诸如自豪和愉快这样自我导向的积极情感，和爱是一种他人导向的情感，需要人际间的相互依赖和较高人际敏感来不断推动（Gonzaga et al.，2001）。从社会演化的视角来看，和爱是加强社会联系的一种方式，能够帮助人们维护彼此间的联系和承诺（Reis Aron，2008）。Walster等人从内容视角对和爱的定义中得到了多数学者的认可，本文主要采用这一视角的定义。 　　和爱文化的强度特征 　　和爱作为一种他人导向性的社会情感，必然会对工作场所的氛围和组织绩效产生影响，并且形成独特的“和爱文化”。Jackson（1966）认为，高强度的和爱文化具有两个关键特征：“透明化（crystallization）”和“高表现度”（high degree of displayed intensity）。和爱文化所具有的透明化特征是指，类似于关怀、友爱、同情和柔情这样的情感表达会发生在整个社会单元和组织中，能够清晰而明确地为组织成员所感知，从而形成一种具有很强渗透性和共识性的行为文化。在这样一种组织文化中，同情和关怀等情感在整个员工关系网络中流动，不断从一个员工流向另一个员工，同时流向不同层级的领导并返回（Kahn，1993）。同时，在这样的文化中会更加频繁的使用“所有人”、“每个人”和“我们”这样的词汇，从而构成了高强度的和爱文化的语言标志。和爱文化的高表现度特征是指在这种文化中，人们会相比于在一般的组织文化中更多、更明显地去表达诸如关怀、友爱、同情和柔情这样的情感，这种刻意性甚至可能让组织中的临时外来者感到意外和不知所措。 　　相反，在低强度的和爱文化中，员工中的关怀、友爱、同情和柔情这样的情感表达很少甚至不存在，表现出很低的透明化特征和低表现度的情感表达。在这样的组织中，员工之间往往表现出冷漠甚至麻木不仁，当组织中的成员遭遇困难或麻烦时，彼此之间不会期望得到或给予他人关怀、同情等情感支持，因为根本没有表达不幸和痛苦的空间。和爱文化的强度特征是区分这种文化与一般组织文化的重要参数之一，为定量化研究和爱文化提供了量化依据。 　　和爱文化的结构 　　Hatfield和Rapson（1993）认为在和爱文化的结构中处于最外层的是可见的外倾性要素，即和爱的情感得以被表达和传递的以非语言为主的一些方式，它们包括身体语言、语调和有限的身体接触。Tracy和Robins（2008）认同这一观点，并认为人类对于非语言情感