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人力资源管理与招聘问题探究 　　［摘 要］ 招聘工作是人力资源管理工作的关键环节。对一个新生企业来说，企业初期的人才招聘结果直接影响企业的文化，企业风气的形成及发展方向；对于一个有资历的老企业来说，招聘是为企业补充新鲜血液的重要途径，可以帮助企业推陈出新、持续发展。由此可见，招聘在一个企业的成长和发展中起着举足轻重的作用。 　　［关键词］ 人力资源管理； 招聘； 存在问题 　　doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 08. 060 　　［中图分类号］ F272.92 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）08- 0090- 01 　　 　　招聘行为由来已久，经过许多年的经验积累和招聘文化的沉淀，如今人才招聘过程中必须注重以下3个问题：企业文化、心理契约和胜任特征模型。招聘过程中要熟练巧妙地运用胜任特征模型，为招聘行为提供服务。在招聘时要明确的是招聘并不是最终目的，招聘的最终目的是招进人才、运用人才、留住人才。因此，企业除了注重与被聘用者签订合同以外，还应该注重与被聘用者建立心理契约。 　　1 招聘过程中的双向选择 　　招聘过程中企业与应聘者之间貌似有一个双向选择的十分公平的平台，但在实际招聘过程中还是企业和企业的招聘者掌握了绝大部分主动权。几乎所有公司在招聘过程中都会有一个固定套路和必备问题，例如学历水平、知识水平、工作经验、专业技能等方面的内容，企业在这些问题上都会有一个硬性标准，并对求职者提出各种要求，极少有公司会在应聘时关注求职者的社会观和价值观，不去理会求职者的价值观是否能与公司融合、求职者是否适合公司的职务以及适合公司内什么类型的工作和职位等；而求职者似乎也只有在薪金报酬上有一点提问权和发言权，对于公司的企业文化、激励措施和培训制度等，只有在求职者经过初试面试等一系列的考试被录用后才有机会在以后的工作中逐步了解，在招聘时企业一般是不会透露的。正因为这些原因，使得求职者在以后的工作中如果不能融合于企业文化，发现企业之前所倡导的与自己所期望的相差甚远时，求职者必然会感慨自己之前求职时所浪费的精力，对于企业来说，企业花费了大量费用却招聘不到合适自己的人才，只能继续招聘，如此反复造成恶性循环。 　　企业应当在招聘时将企业的文化、价值观、用人风格等这些无形却又异常重要的东西向求职者展示出来，减少双方的成本，达成求职和用人两方面的一致意愿，达到事半功倍的招聘效果。 　　2 公司的招聘条件与实际需求不一致 　　许多公司在招聘时都提出一些学历、经验和技能要求，而在实际工作岗位上却是一些简单重复的工作，造成很大程度的人才浪费和其他职位的人才缺乏。在招聘时公司通常给予求职者很高的期望值，在工资待遇和奖金制度上招聘者通常含糊其词没有标准，以至于求职者在工作中发现公司实际技术需求和工资给予没有达到自己的期望值，造成很大落差。 　　企业在招聘时应该对自己所需要的人才有一个准确的定位，防止招聘到一些优秀人才后因为种种原因大材小用而让求职者缺乏归属感造成留不住人才。企业在招聘时不应一味追求高素质人才，不刻意提高企业招聘门槛，做到实事求是。 　　3 忽视企业内部招聘 　　企业内部职位的空缺主要有以下几种情况：公司由于企业规模扩大而产生的职位空缺；公司由于内部人才流动产生的中上级职位的空缺；公司组织结构的变化产生的新项目和新部门的职位空缺；公司由于新技术的应用产生的专业技术岗位的空缺。 　　对于公司内部人才流动产生的中上级职位的空缺，应该首先考虑公司内部的招聘，对于公司来说，从内部招聘这些职位一方面节约了成本，另一方面也是对员工的一种鼓励机制，既可以让有能力的员工留在公司，也可以提高员工的工作热情，为其他普通员工做出榜样；对员工来说，内部员工熟悉企业文化，比新的员工更认可企业价值，熟悉工作流程，不用过多的培训，节省了员工和企业的时间与精力。最重要的是为员工提供了一个展示和晋升的平台，也为公司营造了一种积极向上的工作气氛。 　　4 招聘人员的素质 　　作为一个公司的招聘人员，招聘者的形象在很大程度上代表了公司的形象，求职者会从招聘者的一言一行、待人接物和办事效率上感知公司内部的管理和文化背景，所以招聘人员的形象素质有时会直接影响到招聘质量。 　　招聘人员在招聘时主要有以下方面问题：① 对应聘者不尊重。主要表现在很多招聘人员与应聘者约定好面试时间后不能准时，随着等待时间的延长，应聘者对公司的热情和期望越来越小，直接导致人才的流失。还有就是招聘者很少给予应聘者展示自我的机会，在招聘过程中以自我为中心。② 招聘人员主观淘汰对自身职位造成威胁的应聘人员。通常情况招聘人员招聘的都是自己的直接下属，应聘者对个人能力和自身经验的阐述都会被招