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人力资源管理与增强企业核心竞争力探究 　　摘要：现代管理学认为：如果想要实现企业的科学发展，那么一定需要以下四方面的资源内容：人力资源、经济资源、物质资源以及信息资源。而在这四大资源当中，人力资源又是其中最重要的，所以本文重点针对企业管理中人力资源的管理进行分析和研究。 　　关键词：人力资源管理；和谐管理；创新 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）01-00-01 　　 　　一、以和谐人才观引领企业 　　客观上讲，观念的改变是保证企业成为较为优异的人力资源管理建设的基础。随意在制定相关层面的管理工作的时候，要求相关管理层面的人员一定要改变固有的将员工看作是“实现生产要素”或者是仅仅当作“管理以及控制的对象”的落后观念，而是要从根本上意识到：企业员工也同样是具有平等权利和义务的人群。因为一个企业在对待相关人才的态度方面直接影响到整个公司是否可能网罗到相关方面的专业人才，所以如果想要从基础上改变就有人力资源管理观念的束缚，必须要确立相对正确的人才观，因为这才是改善人力资源管理的重要“突破口”。 　　 　　二、以心理契约实现双赢 　　从人力资源的本质上讲，人才是企业实现最终发展并提升其竞争力的重要资源，所以构建企业同员工之间关系发展的新型模式，逐渐地在企业和员工之间逐渐地确立起一种以心理契约为纽带的合作关系，同时注意竭力营造一种相对和谐的心态，这样才能够从根本上起到激励员工进步的目的，同时也才能使得企业在用人方面人尽其才，才尽其用，最终实现企业竞争力的全面提升。 　　(一)设计公平合理的薪酬机制 　　据美国心理学家亚当斯的公平理论研究表明：多数人在实际工作当中的工作态度以及进行生产的积极性，在相当大程度上不仅会受到其所最终获得的报酬的绝对值的影响而发生变化，同时更可能要受到来自报酬的相对值变化的影响，形成这种现象的原因主要是因为报酬对于工作者来讲，不仅仅是其参加工作的目的，同样也是成就感和自我满足的收获过程。甚至从某种程度上讲，报酬的数目多少在很大程度上也反映了相关行为者在其所属领导心中的地位和价值。另外，亚当斯还认为：一旦企业的内部有员工对于相关的薪酬制度产生了不平衡感，那么他们就很有可能就会采取一定的措施，或者是采取调整自己的主观认识来改善不平衡的感受，或者是采取其他方式来寻求内心的平衡感，直至最后内心平衡感的建立。 　　(二)开展科学的职业生涯管理 　　根据相关组织的研究结果表明：发展性契约的签订是所有员工都十分关心的问题，同时更是影响员工在组织中相关表现的重要组成因素。因为多数的员工参与工作的初衷除了是要满足低层次的物质需求之外，更高层次上是要实现更加良好的职业发展。出于公平的角度考虑，如果企业在制定相关政策时充分地考虑到了员工参与工作的职业理想，那么员工在一定程度上也就会增加其对于企业的承诺和工作的努力程度。据统计：全球500强中的大所属企业都针对员工的职业生涯方面进行了科学的规划和界定，以便于员工更好地发挥自己的水平和能力。这样做的好处是不仅使得员工在逐步地实现企业自身发展目标的过程当中，也可以充分地体会到自身相应的责任和义务，感觉到自己在企业的发展过程中是“有用的人”，起到了添砖加瓦的作用，同时更对企业的未来远景发展产生真实感，自觉地为企业实现发展而贡献自己的力量。 　　(三)推进公正合理的绩效考核 　　从概念的内涵上讲，绩效考核指的是在相关的企业战略管理当中有效地将人力资源的管理转化成为相关的实际行动的过程，从重要性上讲，它是作为企业管理的重要构成因素而存在的，而其更深层意义上的目标，则重点是从企业发展的战略角度出发的。其执行方法主要指的是通过加强员工同主管之间的有效沟通，以便于明确员工的具体工作任务和绩效目标，同时并最终确定针对员工管理工作的考核结果。 　　 　　三、以资本投资促企业及人才的共同和谐发展 　　一般的状况下，货币资本是具有一定程度的被动性的，而人力方面的资本则属于主动性的资本，以货币为代表的原始资本一旦缺乏人力资本的推动是无法实现良好运转的。所以 ，企业应当充分地意识到人力资本投资在实现企业发展方面的重要性，同时还要注意适时、适当地加大企业在人力资本方面的投资力度和范围，逐步地引导员工最终养成终身进行学习的意识和习惯。 　　首先应当在企业内部逐渐地形成一种终身进行学习的环境和氛围，积极地创造一些有利于职工进行学习的客观条件，同时还要鼓励并支持企业职工进行主动性的学习，充分地使得企业的人力资源管理的建设得到相当大程度上的保值和增值。其次是要针对开展培训的方式和方法进行科学的选择，尽可能地为员工提供形式丰富、内容多样的参与教育培训的机会。同时为了保证员工在参与到受训的过程中可以实现积极、主动地参与到相关的学习中去，