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企业薪酬管理分析和实践 　　摘 要 我国企业的薪酬体系随着改革开放和市场经济的发展不断地调整、改革和完善，但从战略性薪酬管理的角度来看，还存在许多问题我国大多数企业的薪酬管理仍然停留在传统意义上对薪酬管理的认识，薪酬体系的制定不科学，人力资本的价值没有得到充分地体现在薪酬管理上缺乏全局的观点、战略的观点，忽视了薪酬对人力资本的战略作用在这种管理模式下，企业较多地是对短期行为的关注，忽略了对长期行为的研究与控制。因此，针对我国企业薪酬管理及其管理体系的上述现状，从战略的高度研究薪酬管理的诸多层面，拟定战略性薪酬管理体系的具体内容，为提升和塑造企业长期而根本的人力资本及竞争优势提供参考具有重要意义。 　　关键词 企业管理；薪酬管理；人力资本 　　一、我国企业薪酬管理的现状分析 　　我国企业的薪酬体系随着改革开放和市场经济的发展不断地调整、改革，但从战略性薪酬管理的角度来看，还存在许多问题。 　　（一）薪酬管理制度缺乏战略性 　　薪酬管理制度没有与企业的经营战略相协调，薪酬计划的实施就必然缺乏方向性。企业经营战略不同，薪酬策略也应不同，但目前我国企业大多实行统一的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略相脱离。企业的竞争实力在很大程度上取决于其是否制定了适应市场环境的经营战略，是否具备实施这种战略的能力以及所有的员工是否认同这一战略。当企业经营战略发生变化时，薪酬战略必须随之而变。只有当薪酬战略与企业的战略相适应时，它才`能有效地实现对员工的激励，增强他们对企业目标的承诺，促使他们帮助企业成功地实现企业战略目标。我国大多数企业在薪酬设计时缺乏战略指导思想，不是从企业的经营战略出发进行薪酬设计，薪酬管理在帮助企业实施战略目标上没起到有效的推进作用。一些企业在进行薪酬设计时，只是为设计而设计，而忽略了薪酬改革的目的是帮助企业实现其战略目标。薪酬方案的制定不是一劳永逸的事情，随着外部市场环境的变化，企业的经营战略会随之调整，内部组织架构和流程会适时的变动，职位设置和价值也会相应地变化，则企业的薪酬??案必须进行适时的调整，才能保证经营目标的实现。然而，我国企业尤其是国企中可能会因为很多原因，特别是怕因调整薪酬方案“引发事端”，而不能够对原有的薪酬方案进行检讨和调整“不求有功，但求无过”，得过且过，最终导致现有薪酬方案成为企业发展的一大障碍。 　　（二）绩效激励计划缺乏战略导向 　　绩效激励计划是指员工的薪酬随着个人或团体的某种衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。它是建立在对员工绩效考核结果的基础之上，而绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业目标的实现和综合实力的增强，其实质是做到人尽其刁`，使人力资源作用发挥到极致。绩效评价的结果往往与员工的报酬多少、晋升与否挂钩，因而会直接影响员工的工作态度和工作方式，对调动员工积极性，提高员工工作效率，具有特别明显的作用。绩效的标准以组织战略而定，薪酬奖惩的标准以考核结果定。但我国企业对人力资源管理缺乏战略指导，绩效考核指标的选取没有从企业战略的角度考虑，指标的数值确定缺乏科学研究，考核工作形式大于内涵，绩效激励薪酬没起到应有的效果，更不具战略导向。绩效考核的引导机制无法发挥有效作用，绩效考核系统不能充分反映企业长期战略规划和重点战略举措的需要，使美好的愿景规划只能停留在想象阶段。 　　（三）薪酬体系的制定不科学 　　我国企业薪酬体系的制定不科学，对内缺乏内部一致性，对外缺乏市场竞争性。内部一致性是指企业内部不同工作、不同技能、不同能力之间的薪酬的关系要达到公平公正的原则。内部一致性是建立在科学的职位分析和能力评价基础上的。我国大多数企业这方面工作很不到位，确定薪酬结构时往往很随意，无论是公司层面还是薪酬本身都存在结构不合理的现象。公司层面的薪酬结构不合理主要指公司各职能部门之间薪酬结构设计不科学，缺乏内部一致性。薪酬本身结构不合理主要指没有建立科学的、分层分类的薪酬结构和比例，薪酬制度规范性不够，人为操作性大。 　　外部竞争性是由于薪酬水平的高低而决定的在市场中竞争能力的强弱。我国企业职工工资缺乏外部竞争性，导致我国国有企业的许多优秀人才`大量流失。有些国有企业由于历史的种种原因，经营状况不佳，赢利性差，导致员工的薪酬水平长期在较低的轨道运行，且增速缓慢，中高层管理岗位薪酬水平位于市场分位值附近，甚至接近分位，较缺乏市场竞争力。我国企业职工的平均工资跟发达国家比过低，对外没有竞争力。年，保罗?克鲁格曼指出“中国仍是相对贫穷的国家，，扣国工人平均工资是美国工人的，跟年的韩国类似。目前，即使墨西哥生产工人的工资也是中国工人工资的倍”。 　　（四）人力资本价值没有得到应有的体现 　　知识经济时代，人力