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关于绩效和薪酬体系间问题探究 　　[摘 要] 薪酬水平是当前决定人才流动的重要因素之一，绩效与薪酬体系的构建直接影响企业的经营管理水平。本文主要结合笔者所在企业的薪酬制度，探讨目前在绩效与薪酬体系中存在的问题，从发展的长远目标上提出协调绩效与薪酬体系的改革意见。 　　[关键词] 绩效；薪酬体系；协调 　　doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 01. 030 　　[中图分类号] F272 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）01- 0049- 02 　　企业运行的情况不仅与绩效管理有关，还和薪酬体系的构建与完善直接联系在一起。尤其是在当前社会人才竞争日趋激烈的情况下，人才的流动情况往往受企业与事业单位的绩效考核以及薪酬制度影响，因此要加强企业的经营管理，为企业的发展储备优秀的人才，就需要从企业发展的角度出发，综合企业自身的特征，通过激励等方式完善绩效与薪酬体系之间的关系，发挥绩效考评在提高员工工作积极性上的重要作用，并且设计出与之相适应的公平合理并且有弹性有竞争力的薪酬制度。 　　1 企业薪酬体系的现状 　　人才的市场价格是影响人才流动的主要因素之一，因此企业的薪酬制度也在吸引人才和留住人才方面起着核心的作用。就目前薪酬制度的管理和发展来看，主要存在以下几个问题： 　　（1）企业的经营战略主要以提高经济建设为主要目的，在企业的经营战略中并没有注意人力资源的培养以及人才的培养，在管理层上还缺乏阶段性的人才培养目标，因此在制定企业的绩效考核主要是以经营业绩以及经济发展的战略目标为重点的，缺乏系统的规划和整理，没有将员工的绩效与薪酬综合考虑。 　　（2）企业的薪酬管理缺乏连贯性和战略性，企业的薪酬管理大多是沿袭传统，主要由人事管理部门负责，在企业有重大变革时并没有做出及时调整，在管理上显得相对混乱。 　　（3）是在员工的激励上明显力度不够，员工的绩效与个人工资水平的不相适应就让员工对工作缺乏热情和积极性。 　　2 构建绩效管理体系 　　随着市场经济的发展以及人才市场竞争的日趋激烈，企业的经营管理者也逐渐意识到了员工素质和绩效提高在企业发展??的重要作用。然而在构建绩效管理的过程中难免面临着许多难题和矛盾，这些矛盾主要集中体现在如何协调不同时期的绩效的关系，主要是指短期、中期以及长期的绩效关系的管理。除此之外还存在着平衡财务绩效的问题，主要分为财务绩效和非财务绩效的平衡问题。具体来说，笔者认为应该从战略绩效、经营绩效、部门绩效以及员工绩效4个方面来加强绩效管理体系的建设。 　　①从战略绩效来看，主要是指以企业发展的长期绩效为主要考察对象，主要是通过对企业的发展目标经营的综合把握，平衡企业的发展与经营绩效之间的矛盾；②经营绩效更加注重企业企业发展的年度计划目标以及年度发展计划，通过优化企业内部的资源配置，将企业的经营目标与人才培养和人力资源的协调统一起来，实现战略资源的优化以及经营的发展；③从部门绩效来看，主要是按照企业内部不同的部门和职责，根据部门的绩效进行考察制定工作目标；最后，员工绩效主要是指从员工的角度出发，在考察员工个人业绩以及职责执行情况的基础上，通过激励等手段，以绩效考核将个人行动与企业整体发展结合起来。 　　3 基于绩效的薪酬管理体系的构建 　　优秀的薪酬管理体系是推动企业发展的重要力量，一方面它能够提高员工的工作积极性和热情，另一方面能够实现企业的科学规范管理。它能够将企业发展的战略目标与具体的行动计划紧密地结合起来，进一步促进经营管理目标的实现。具体来说在进行薪酬管理体系建立的过程中需要充分解决好以下几个问题：①要通过薪酬体系的利益动力机制与企业发展的长期、中期以及短期目标相适应；②要通过薪酬管理制度的规范来引导企业内部的发展战略的实现和对员工行为的驱动，在员工与企业整体发展之间建立纽带实现绩效一致。基于绩效管理，笔者认为需要通过岗位的工资体系、绩效奖金体系、薪酬调整体系以及长期激励体系来实现薪酬管理体系的构建。 　　3.1 完善岗位工资体系 　　薪酬管理的第一要务就是要明确工作岗位的工资体系。首先需要分析不同岗位的不同职责，区分在不同工作环境下的工作内容，以及不同岗位之间的区别和联系。在岗位分析的前提下，对岗位的价值做出科学评价，并且以企业的薪酬等级体系为参照，确定岗位的薪酬。岗位的工资体系的确立是一个经验总结和计划完善的过程，对岗位的评级也是要从客观具体工作情况来定的，不可单纯依靠主观判断，尤其是在对岗位的操作难度的确定上要从认知、技能以及能力要求上综合考虑，最终确立岗位的工资水平。在进行岗位工资水平的过程中，要使员工信服就需要营造出公平公开的评价氛围，在透明化的岗位权责与工资绩效水平考