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我国企业人力资本参和企业收益分配问题探析 　　[摘 要] 确立人力资本对企业的收益分配权,不仅是出于社会公平性的考虑,更是解决对人力资本所有者激励问题的关键。本文从我国企业人力资本参与企业收益分配的方式出发,分析其存在的问题,并提出一些合理化建议。 　　[关键词] 人力资本;年薪制;股票期权 　　doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2010 . 01 . 014 　　[中图分类号]F275.4 [文献标识码]A[文章编号]1673 - 0194(2010)01 - 0034- 03 　　 　　人力资本是指体现在劳动力自身中的生产知识、技能、创新概念和管理方法等资本存量的总和,它是未来收入增长的一个源泉。人力资本参与企业收益分配是企业中人力资本与物质资本博弈的产物,是社会经济向前发展过程中的必然趋势。 　　 　　 一、我国企业人力资本参与企业收益分配的方式 　　 　　我国企业人力资本参与企业收益分配的方式主要有年薪制和股票期权制。 　　1. 年薪制 　　年薪是指以契约的形式明确规定人力资本所有者的基本收入。一般来说,除每月从基薪中预支部分生活开支经费外,其他的必须以年度为单位,到期按合同兑现。年薪制的本质,是要求年薪收入者的报酬来自于企业经营的效益分享,高效高薪,低效低薪,无效无薪。年薪的激励作用在于,人力资本所有者的风险收入必须与企业的资产增值、利润实现程度挂钩,由于企业经营不善而造成的损失,相应的人力资本所有者也要部分承担。 　　2. 股票期权制 　　股票期权是以股票为标的物的期权合约。期权又称买卖权,是一种标准化的衍生契约,它赋予持有人在未来一定时期内(或未来某一特定的日期),以约定的价格向对方购买或出售一定数量的特定标的物,但不负有必须购买或出售的义务。作为一种激励工具,股票期权是一种买入期权,而且是看涨期权。其出发点是激励经理人员追求企业利润最大化,以达到所有者和经营者“双赢”的目标。 　　 　　 二、我国企业人力资本参与企业收益分配存在的问题 　　 　　1. 年薪制的实施中存在的问题 　　(1)评估机制不完善。只有对企业资产和经营状况进行准确的评估才能合理地确定经营者的基薪和风险收入。这取决于两个条件:一是全面反映企业经营状况的指标体系。对企业经营业绩的考核必须全面反映资产保值增值情况、企业盈利能力、偿债能力和成长能力,还应考虑技术改造投入、产品研究开发投入及职工培训等情况。但从我国各企业来看,不仅各地指标不统一,而且指标不够科学,不够完善,不能全面反映企业的经营状况。二是社会评估中介机构的介入。代表我国评估力量的会计师事务所、审计师事务所等中介机构力量薄弱,其公正性、客观性受到质疑,严重影响了年薪制的实施与推广。 　　(2)经营者选拔任用的市场化程度较低。年薪制实施的一个必要条件是建立完善的经营者市场,通过市场机制来选拔、聘用企业经营者,确定经营者年薪的高低。但我国不少国有企业的总经理、厂长,有些股份制企业的董事长、总经理等高层管理人员的任命还带有强烈的行政色彩。 　　(3)我国企业年薪制的激励效果不具有持续性。目前我国大部分地区年薪制的考核指标基本上是当期利润等短期效益指标,而没有把企业的长期发展指标考虑进去,难以避免部分经营者产生损害所有者利益的短期行为。 　　2. 经营者股票期权实施中存在的问题 　　(1)企业产权界定模糊,公司治理不健全。明晰的产权关系和健全的公司治理是实施股票期权制度的前提,但我国大部分国有上市公司股权结构不合理、“所有者缺位”、“内部人控制”等问题的存在使股票期权制度的有效实施几乎不可能。另外,我国企业法人治理结构还不健全,所有者、监督者和经理人错位的现象还很常见,经理人的约束监督机制弱化。 　　(2)股票市场不成熟。由于经理人的收益为行权价与股票市场价格之间的差价,这就要求股票市价能客观反映公司的真正价值及其发展潜力,使得经理人的经营成果能在股价上体现出来,从而保持对经理人的激励作用。但我国股票市场还很不规范,基金黑幕、上市公司违规上市、虚假信息披露等现象屡见不鲜。这样弱有效的股票市场,严重制约了股票期权制度在我国的实施。 　　(3)经理人业绩评价体系尚不健全。对经理人业绩进行科学评价是授予经理人经理股票期权、使经理人报酬与其业绩挂钩的前提。我国现阶段,资本市场信息失真,财务指标有效性差,股票交易价格不能准确反映企业的价值,财务指标不能说明企业真实的经营结果,这些问题的存在使股票期权制度难以有效实施。 　　(4)市场配套措施不完善。其一是税收的配套。从国际发展趋势来看,实施经理股票期权计划的公司和个人,往往能享受到税收优惠,在公司授予股票期权时,公司和个人都不需付税,股票期权行权时也