国有企业和民营企业员工心理契约比较及管理策略研究.docVIP

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国有企业和民营企业员工心理契约比较及管理策略研究

国有企业和民营企业员工心理契约比较及管理策略研究   吉林省科技厅项目“城镇化背景下的吉林省农业社会化服务体系建设研究”(20140418055FG);吉林省发展和改革委员会委托课题“吉林省服务业未来发展分析报告”   摘 要:随着变革的深入,员工管理呈现明显的动态性,心理契约成为一个顺应变化的员工管理新视角。本文对我国国有企业与民营企业员工心理契约的差异进行分析,分别提出适合的人力资源管理策略。   关键词:心理契约;人力资源管理;国有企业;民营企业   改革开放以来,我国国民经济飞速发展,企业作为国民经济的主要力量发挥着非常重要的作用。不论是在计划经济下形成并发展壮大的国有企业,还是在市场经济下快速成长起来的民营企业,都在这次经济转轨过程中承担了重要角色。其中,有效的员工管理是企业发展的关键。随着变革的深入,员工管理呈现明显的变动性和个性化特点,对传统管理理念和策略提出挑战,心理契约作为对员工和组织双方隐含的、非正式的、未公开说明的期望的表达,因其动态性、主观性等特点成为一个顺应变化的员工管理新思路。   一方面,国有企业与民营企业企业性质、企业制度和生存环境存在差别,其员工管理政策和手段有所不同,这些差异塑造了各具特色的员工心理契约。另一方面,心理契约在特定的组织环境下形成之后,反过来对员工态度和行为产生影响,并进而影响组织的绩效。因此,厘清国有企业和民营企业员工心理契约间的差异,结合其心理契约特点实施人力资源管理政策和活动,成为当下企业界和学术界所面临的一个重要课题。   一、心理契约的内涵   心理契约(psychological contract)是员工在雇佣关系背景下对自身与组织双方相互责任和义务的信念系统(Rousseau,1995)。有关心理契约的结构,主要有二维结构说和三维结构说两种观点,其中二维结构说占据主导地位。MacNeil(1985)最早提出二维结构说,认为心理契约包括交易和关系两个维度。交易维度关注具体的、有形的、短期的责任,关注经济上以及外在需求的满足,员工的责任界限清晰;关系维度关注广泛的、开放的、长期的责任,关注社会???感需求上的满足,员工的责任界限模糊。   二、国有企业与民营企业员工心理契约特征比较   在企业所有制形式、管理手段、企业文化等诸多因素的影响下,我国国有企业与民营企业的员工对于组织的期望、以及对自身权利与义务的认识表现出明显的差异。   1.国有企业员工心理契约的特征   (1)工作稳定性和安全性构成心理契约核心内容   国有企业大多形成于计划经济体制时期,员工乐于长期在同一组织工作,失业风险小,注重工作的稳定性,更关心雇佣期限、忠诚度等与工作安全性有关的内容,员工对于自己与企业之间的雇佣关系的认识仍未发生根本性改变。另外,由于国有企业引入现代管理理论和方法的时间比较晚,企业人力资本契约关系变革的进程相对缓慢,且受到自身所有制体制的约束,很多传统国有制企业依然沿袭着传统管理方式(徐淑英等,2004)。在实践当中,国有企业在绩效管理、员工职业生涯规划以及组织沟通等管理方面一直存在弊端,致使员工对于职责宽度、工作业绩和职业发展等方面较为忽视。   (2)关系型心理契约成为主导   国有企业员工心理契约在关系型维度上比较明显,其关系责任因素显著高于民营企业,而发展责任、变动责任因素方面则低于民营企业(胡技飞,2012)。员工与员工之间、员工与上级之间、员工与组织之间的关系都对员工个人和组织的发展至关重要。一方面,企业希望员工能为企业提供长久、忠诚的服务,关注员工工作与生活的各方面需求,积极建立与员工之间和谐发展的关系;另一方面,员工也对组织投入很多的感情,期待组织能够为自己提供一份长期稳定的工作,让自己获得在企业当中的长远发展。   2.民营企业员工心理契约的特征   (1)能力与发展构成心理契约核心内容   与国有企业员工不同,民营企业员工对工作发展空间、自身能力的提高以及自我实现特别关注。由于受到民营企业自身体制和管理方式的影响,员工对企业的归属感和忠诚度不高。一旦员工自身的素质不符合企业需要就会面临失业,而员工如果发现企业不能为其提供一个良好的发展平台,也会倾向于选择另谋高就。也就是说,民营企业员工要想获得适合自己的工作岗位,就要有出色的工作能力,因此,这些员工非常注重提高自身的知识和技能。   (2)交易型心理契约成为典型   交易型心理契约认为,组织会对完成一定任务的雇员给予相应的金钱补偿作为承诺,因此这种心理契约往往是短期的。目前,中国民营企业与员工之间常常是属于这种交易型心理契约,而且当心理契约遭到破坏之后,这种交易契约的特征就会得到进一步的强化,导致员工更多的关注短期经济利益(张军峰,2006)。   实践当中不难发现,

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