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民营企业人力资源管理现状与对策初探 　　[摘要] 本文基于职能衍进的视角，从人力资源管理获取、开发、保持、评价这四个基本职能入手，试图分析和解决这个问题，其中涉及自助式薪酬模式，对前人既有继承又有创新。 　　[关键词] 民营企业 人力资源管理 自助式薪酬 　　 　　在我国，民营企业是一个独特的企业群体。改革开放20多年来，民营企业从无到有，从弱到强，成为中国经济中一股不可忽视的力量。据不完全统计，目前全国民营企业达8000多万户，从业人员达2亿左右，对GDP增长的贡献率占60%以上，已在很大程度上决定着国民经济的发展。本文从人力资源管理获取、开发、保持、评价这四个基本职能入手，对民营企业的人力资源的现状及对策进行了初步的探讨。 　　 　　一、民营企业人力资源管理的现状 　　 　　本文先从人力资源管理的四项基本职能出发，讨论了民营企业的人力资源管理的现状。 　　1.获取 　　(1)缺乏操作性较强的人力资源管理规划。需要什么样的人才临到用时再去人才市场上招聘，临时抱佛脚使企业在急需某种专业人才时会因此找不到最佳的候选人。更糟的情况下，企业会因没有合适的候选人而出现人员不足的问题。这将大大影响企业的经济效益。 　　(2)人才选拔途径不畅。大部分民营企业企业内部竞聘的机制没有建立或不完善、不能知人善任。任人惟亲，裙带关系现象十分严重。 　　2.开发 　　(1)重使用轻培训。民营企业相对于国有企业来说，人才流动性比较大，民营企业老板担心投资培训后员工跳槽，人力资本投资付诸东流而不愿为员工培训投资，人力资源大多处于原生状态，无法挖掘其内在潜力为企业服务。 　　(2)只注重培训的形式和数量，忽视培训的内容和质量。 　　对于员工培训，部分民营企业只图办了多少期培训班、培训了多少人，只讲求文字上的数量，至于为了适应企业的发展应该做哪些培训，通过培训如何提高企业的竞争力却缺乏深刻的理解和认识。 　　(3)员工缺乏职业生涯规划。调查表明，民营企业有至少三分之一的员工是通过裙带关系进厂的，这批人进厂大多只是为了解决生活问题，多半没有个人职业生涯规划和人生规划。缺乏成长目标的员工往往不会主动追求成长，而且往往惧怕变化。这就使企业内部缺乏发展的动力，对于民企的二次创业是十分不利的。 　　3.保持 　　民营企业普遍缺乏行之有效的激励机制。由于自身的先天条件不足, 民营企业既不像国有企业,能享受国家的政策保护,也不如外企的制度完善,所以在激励人的手段上比较单一,也许在开始时民营企业能以其独特的魅力吸引到一批高素质人才,但是在满足员工经济上的需要后就再不能留住人才了,这也和企业的另一重要问题――企业文化有关。根据马斯洛的人类需要层次论,经济上的满足只是最低层的需要,而自我实现的需要才是最高层次的需要,员工只有在取得了在自我实现上的满足时,才是与企业关系结合最为紧密的时候。 　　4.评价 　　部分民营企业缺乏行之有效的绩效评估机制。一方面，他们仍然沿袭着传统的、以经验判断为主体的绩效评估手段，缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系，评估工作效率低下，具有较大的盲目性和不确定性。另一方面，由于实行家族制管理，家族员工怕得罪人影响亲情关系，非家族成员的员工怕得罪老板亲戚影响以后在企业的发展等心理的影响，使得绩效考核制度形同虚设，绩效考核结果往往褒贬各半，不痛不痒。 　　 　　二、原因分析 　　 　　1.家族式的产权与管理 　　企业在发展到一定的规模后，家族制的管理模式使得人力资源管理诸多的不适应性： 　　(1)经营者选择面狭窄，无法满足企业对更高级人才的需求。 　　(2)以人情代替制度，以伦理规范代替制度规范，使企业人力资源管理制度扭曲。 　　(3)不能建立科学合理的激励约束机制，对家族以外的人员缺乏凝聚力。 　　纯粹的家族制管理造成企业停止不前乃至衰退，家族式的产权与管理成了企业继续发展壮大的桎梏。 　　2.民营企业人力资源管理者素质有待提高 　　综观民营企业人力资源管理现状，其人力资源管理者主要有以下三种类型: 　　(1)对劳动政策和人力资源管理知识知之甚少或者基本不懂型。 　　(2)有一定的基础知识,但实际经验很少型。 　　(3)经验与管理方式老化、观念陈旧需要更新型。 　　因此，民营企业人力资源管理者的素质亟待提高，以便适应新时代人力资源管理的发展。 　　3.中国社会保障制度不够完善 　　户口问题直接影响到员工子女的入学，是30岁～45岁有子女的人才进入异地民营企业首先考虑的问题。这类人才一方面具有一定的专业技能，另一方面又具有比较丰富的工作经验。户口问题解决不了，再优厚的待遇对于这类人才来说也会大打折扣。社会保障制度的不完善性使员工在民营企业缺乏归属感，不利于人才的稳定。