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浅谈公共事业部门员工培训和开发 　　摘要：通过对卫生医疗和教育部门的员工培训与开发情况实地调研，文章就公共事业部门员工培训与开发分析了存在的问题，最后提出了解决问题的对策。实施好公共事业部门员工的培训与开发工作必须依靠行政主管部门支持，事业单位的重视及员工个人的积极参与。 　　关键词：公共事业部门；员工培训与开发；存在的问题；对策 　　公共组织就是以管理社会公共事务、协调社会公共利益关系为目的的组织，它既包括政府组织，也包括第三部门组织。[1]本研究所指的“公共部门”范围仅限卫生医疗和教育部门。 　　一、公共事业部门员工培训与开发的意义 　　一个国家、一个地区、一个组织的命运，归根结底取决于其人员的素质高低。人力资源已然成为组织发展的重要因素。公共部门也不例外。公共部门为了促进组织目标与员工职业生涯的实现，有必要从组织实际情况和员工发展需要出发，对员工的知识、技能、态度和行为等实施有计划的教育、培训和开发。[2] 　　二、目前公共事业部门员工培训与开发存在的问题： 　　（一）经费不足。经费不足是我国事业单位对员工职业培训与开发的一个瓶颈。我国公务员制度基本内容中要求对政府组织的公务员进行有计划，有组织的教育培训。颁布《干部教育培训工作条例（试行）》向公共事业部门也提出了对专业技术人员和管理人员的培训与开发的要求。但卫生医疗和教育部门在组织员工培训与开发工作上与公务员培训又存在着不同。公务员培训是全额拨款，而卫生医疗和教育部门的培训费用一部分由主管部门下拨，一部分由单位自筹或员工自筹。这就出现效率与公平问题。 　　（二）员工培训与开发工作的管理制度不完善。在员工培训工作的管理上，有些单位不予重视，没有系统的培训与开发工作程序，培训目的不明确，培训的项目比较混乱，员工积极性不高，培训效果在工作中得不到体现。通过对某医疗机构的培训与开发工作调研和医生、护士及医院管理人员的访谈发现，在培训内容方面，政策学习的内容最多；在培训方式方面，科室学习讨论的情况最多；在培训需求方面，员工表示没有填写过培训需求申请；在培训评估方面，曾参加过培训的人员表示一般是用人部门自行考核学习成果或不考核。 　　（三）年轻员工参加培训的机会较少。笔者对某教育机构调查得知，青年教师参加培训进修的机会很少，大多参加的培训进修内容是岗前培训，学习学校制度文件，校内讲座。有70%的青年教师从未参加过专业技能提高的培训，特别是参加高层次（国家级）的培训更少。低职称青年教师根本没有机会参加高层次培训。年轻的员工可能在工作经验上不足，能给组织带来的效益可能不多。但组织员工培训的目的不仅仅是追求眼前的利益，我们应该把目光放长远。员工培训与开发可以看成是一项福利，帮助员工提升素质从而留住人才。积极开展员工培训与开发工作能在组织中形成学习氛围，积淀组织文化，最终良性循环提高组织的整体效率。 　　三、公共事业部门员工培训与开发的对策 　　（一）提高行政主管部门、单位和个人对员工培训与开发的认识。在公共事业部门培训与开发中，行政主管部门、单位和个人三方都是利益的诉求者。从行政主管部门角度看，要拥有能适应社会经济、科技发展的人才；从单位角度，需要推动单位效益发展的人力资源；从员工个人，通过参加培训提高自身的知识、技能和整体素质。因此，在培训经费不足的情况下，三方是否可以互相体谅，努力创造条件也要保证员工培训与开发工作公平有效的开展。 　　1.行政主管部门要提供培训与开发的便利条件。通过财政拨款，设立专项的培训与开发经费，监管经费的使用情况，保证培训与开发经费用到实处。另外，还应该提供培训的信息，为公共事业单位员工培训与开发工作服务。 　　2.公共事业单位是实施培训与开发的主体，是第一责任者。个人是培训与开发的直接受益者。单位要以发展单位效益为目标，公平有效的开展员工培训与开发。财政拨款的数额有限，单位是否能自行筹款，保证培训与开发的顺利进行。个人在明确培训的目标后，自觉自愿的参加培训与开发，是否也能承担一部分的经费。最终形成行政主管部门、单位和个人三方相结合，分担培训与开发经费的模式。 　　（二）建立科学的员工培训与开发体系。公共部门的员工培训与开发是公共部分人力资源管理学科中的一个重要内容，因此，我们研究培训与开发必须遵循它的一般规律，用科学的理论指导来建立工作程序模型。 　　1.培训需求分析 　　根据三步体系分析理论⑥，培训需求分析应从三方面着手，即组织分析、任务分析和人员分析。组织分析要根据组织长期目标、短期目标、经营计划判定知识和技术需求；将组织效率和工作质量与期望水平进行比较；制定人事接续计划，对现有雇员的知识、技能进行审查；评价培训的组织环境。任务分析就应该确定培训的内容是什么。对于个人，分析其业绩评价标准、要求完成的任务和成功地完成任务所