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普通高校人力资源管理现状和不足探析 　　摘要:人力资源己成为当今社会最重要的资源,不仅是社会经济发展的关键,而且是高校发展的核心因素。基于此,本文以江西省普通高校为例,就人力资源管理现状与不足进行了专题研究,并相应地提出了完善高校人力资源管理的建议,以期为高校及相关职能管理部门提供决策参考。 　　关键词:高校;人力资源;职称评聘;教师培养体系 　　作者简介:周俊峰(1981-),男,江西抚州人,江西理工大学财务处,讲师,管理学硕士,主要研究方向:人力资源管理;周才英(1974-),男,江西吉安人,江西理工大学科技产业处,讲师,管理学硕士,主要研究方向:人力资源管理。(江西 赣州341000) 　　基金项目:本文系江西省教育科学“十一五”规划重点项目“高校人力资源可持续发展的研究”(项目批准号:07ZD70)的阶段性研究成果。 　　 　　21世纪是知识经济时代,随着经济全球化和信息化的发展,人才竞争日趋激烈,人才资源已经成为第一战略资源。在此背景下,只有抢占了人才的制高点,才能掌握竞争的主动权,赢得强大的核心竞争力。要提高普通高校的核心竞争力,就必须研究解决好普通高校的人力资源管理问题。 　　一、高校人力资源管理现状分析 　　1.总量分析 　　由表1可知,近年来高校随着办学规模的不断扩大,江西省(以下简称“我省”)高校专任教师占教职工人数的比例逐年上升,至2008年该比例达到66.70%,趋近于合理,但与国外专任教师数80%相比还有待提高。同时,专任教师的数量呈明显的增长趋势,增长比例已超过了同期全国高校专任教师平均增长水平。生师比是衡量高校教师数量和效益的重要指标,也是国际上评估高校的一项重要指标。我省高校生师比至2006年有所增长达到18.91,2007年后有所下降,2008年该指标降为16.34,而根据专家论证和国外一些高校的实际情况,高校生师比一般不应当突破13(如美国斯坦福大学生师比约为10),否则会增加教师负担,影响教育质量和教师创新精神的培养。 　　数据来源:根据国家教育部和江西省教育厅网站教育统计数据整理所得。 　　2.结构分析 　　(1)职称结构分析。职称结构是指教师资源中各种不同层次专业技术职务教师数量的构成情况,它在一定程度上反映了教师的学术水平和胜任教学科研工作的能力层次,也是衡量学校人才培养层次的重要尺度。由表2可知,我省普通高校教师职称结构总体变化不大,2004年高级职称教师所占比例达到了34.22%,2008年的比例则为33.16%,省高级职称教师比例低于2008年全国高级职称教师比例38.12%近5%;相应地其他职称比例则高于全国其他职称比例。哈佛大学前校长柯南特曾说过,一所高校的质量不在于大楼,而在于一代代教授的质量。可见,高层次人才对高校长远的发展起到了决定性的作用。 　　数据来源:根据江西省教育厅网站教育统计数据整理所得。 　　(2)学历结构分析。学历结构是指教师资源中各种不同学历的教师数量的构成情况。它在一定程度上反映了教师资源的基础理论知识、业务基础、科研能力及学术能力。它是衡量教师队伍的学术水平和学术能力的基本标志,在很大程度上反映出教师队伍的理论水平和教学科研方面的发展潜力以及知识创新的能力。由表3可知,我省普通高校教师具有硕士以上学位者近几年尽管有了一定的提高,但至2008年底毕竟只占总数的30%左右,仍低于全国普通高校教师具有硕士以上学位者45%左右的平均水平,相对应的教师中本科学历仍占很大的比重。教师队伍的学历层次是衡量其整体素质的重要标志,它足以反映教师队伍的基础训练水平和业务发展潜力。 　　数据来源:根据江西省教育厅网站教育统计数据整理所得。 　　二、高校人力资源管理中存在的不足 　　随着教育体制改革和学校内部管理体制改革的逐步深入,部分高校虽然在人力资源总量、职称、学历等方面有了一定的发展,并在人力资源规划、人才引进、考核、薪酬、培训等相关管理环节上,进行了积极的探索和有益的尝试,并取得了一定的成效,但是,就整体而言,我省高校人力资源管理体制还存在着许多不足。 　　1.高校人力资源缺乏总体战略规划 　　高校人力资源主要包括教师(含科研人员)、教辅人员和管理人员。其中教师是主体,教辅人员是补充,管理人员是关键,从而决定了高校人力资源管理是以教师为主体对象的一种团体、社会活动。可见,教师资源规划是诊断教师资源管理效果的核心内容,也是实现学校发展目标的必然选择。我省一些高校缺乏明确且合理的人力资源长期规划,致使学校的人力资源管理工作无法为学校的长期发展提供人才保障,人才培养和使用存在短视行为。 　　2.职称评聘制度不完善 　　在对教师的职称评定方面,目前许多高校还是定指标,而且评聘不分。这使得职称评定的竞争非常激烈,而“评上、聘上即终