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试论企业经营者股权激励和人力资本产权收益 　　摘 要 从人力资源角度，股权激励作为一种激励员工的手段，获得企业的欢迎。经营者股权激励的方式对于解决企业代理问题具有一定的实际意义。但从实践实施效果来看，经营者股权激励的方式存在较大的漏洞，与“企业价值最大化”的目标存在悖论。本文深入分析股权激励的现状及存在的矛盾，提出从人力资本产权的角度解决股权激励问题，并提出人力资本产权收益，以及实施方式，旨在更好的激励经营者实现“企业价值最大化”。 　　关键词 企业经营者 股权激励 人力资本产权 人力资本产权收益 　　一、股权激励 　　随着股权的分散及高度市场化，对企业管理水平的要求愈来愈高，为有效激励企业经营者经营管理的积极性，世界各大企业采取了股权激励的方式。股权激励（Stockholders rights drive）是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策?p分享利润?p承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。股权激励在国内外知名企业中广泛实施，在美国，在前1000名的公司中，有90%的公司对高管实施的股权激励，知名企业如通用、可口可乐、宝洁等都早已采用股权激励的措施。在我国，政府高度重视股权激励的问题，并与2005年12月31日，证监会颁布了《上市公司股权期权激励管理办法（试行）》，对股权激励进行政策引导。 　　企业进行股权激励的动力主要集中于以下几个方面：一、解决代理问题。降低代理成本，缓解经营者与所有者之间的冲突。二、减少道德风险。由于经营者掌握着较大的控制权，为减少由于经营者追求个人利益最大化而对企业产生的影响，实施股权激励，使经营者成为企业产权的拥有者，有利于减少道德风险。三、处于福利目的。有部分企业是处于福利目的采取股权激励，以提高有竞争力的福利制度，保留自身的人力资本。 　　二、企业经营者股权激励存在的矛盾及问题 　　（一）经营者股权激励存在的矛盾 　　经营者激励是基于解决企业代理问题而产生的，随着企业管理的专业化及市场的复杂化，需要专业的人员、职业经理人对企业进行有效管理，这便是企业代理。为有效激励代理人或者经营者的积极性，必须对经营者进行激励，股权激烈便于上世纪80年代应运而生，并获得了诸多企业的认同及采用。从理论角度来看，实施股权激励有利于减少代理成本，提高企业经营者决策水平及质量，缓解企业所有者与代理人之间的冲突矛盾，减少由于代理问题所产生的道德风险等，从理论角度看有较大的实际意义。但从具体实践效果来看，仍有部分实证研究表明股权激励与企业效益之间存在负相关关系，股权激励不利于企业效益的提高。 　　（二）经营者股权激励存在的问题 　　1、 从企业层面，股权激励所引发的企业风险 　　经营者作为个体，按照理性人假设，具有追求自身利益最大化的目标，不惜出卖企业利益，而争取自身利益。陈亮（2006）在实证研究中指出，经营者为追求个人利益最大化，通过盈余管理操纵股价，对企业及股东产生消极影响，有损企业及股东利益；此外，经营者还往往通过辞职套现的方式争取个人最大利益，造成的结果是企业蒙受巨大损失。由经营者个人的道德风险引发的企业风险，进而使企业蒙受损失，这其中的原因是由于未有效的实施股权激励，而使经营者股权激励成为经营者谋取个人利益的工具，为减少由经营者股权激励所导致的企业风险，就应从根本上减少道德风险的发生。 　　2、 从经营者层面，股权激励引发新的道德风险 　　由于经营权与所有权的分离，经营者代理经营公司事务，掌握着较大的控制权，通过控制权，可能引发道德风险。由于经营者了解企业的发展状况及重大信息，通过内幕消息操纵股价、此外还可通过盈余管理等操纵市场股价，给投资者造成巨大损失。在世界各大企业，都存在经营者依靠股权进行投机的行为，不利于企业及投资者的长远利益。 　　三、经营者人力资本产权及特性 　　（一）提出背景 　　由于股权激励存在较大的矛盾及问题，为解决由于代理问题所产生的问题，提出人力资本产权思想。为有效解决股权激励问题，应将企业经营者看作成企业的所有者之一，而不仅仅是企业的一名员工，企业经营者不能仅仅局限于以“货币投入量”来衡量，而应将人力资本作为投入的要素之一。在管理大师卡普兰提出的平衡积分卡（BSC）中，学习与创新便体现了人力资本的思想，因为在企业所拥有的全部的资源及资产中，只有人力资源才能维持企业的学习与创新。企业竞争不仅仅是局限于业务层次，随着知识经济时代的到来，人力资本成为企业获取强大竞争力的核心资源。为此，可以通过对经营者人力资本产权的界定，使其成为企业的所有者之一，将个人利益建立在企业绩效基础上，从而有利于减少道德风险，更有利于减少代理成本，提高企业绩效。 　　（二）人力资本产权定义 　　产