- 1、原创力文档(book118)网站文档一经付费(服务费),不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。。
- 2、本站所有内容均由合作方或网友上传,本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺!文档内容仅供研究参考,付费前请自行鉴别。如您付费,意味着您自己接受本站规则且自行承担风险,本站不退款、不进行额外附加服务;查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档,您可以点击 这里二次下载。
- 3、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“版权申诉”(推荐),也可以打举报电话:400-050-0827(电话支持时间:9:00-18:30)。
- 4、该文档为VIP文档,如果想要下载,成为VIP会员后,下载免费。
- 5、成为VIP后,下载本文档将扣除1次下载权益。下载后,不支持退款、换文档。如有疑问请联系我们。
- 6、成为VIP后,您将拥有八大权益,权益包括:VIP文档下载权益、阅读免打扰、文档格式转换、高级专利检索、专属身份标志、高级客服、多端互通、版权登记。
- 7、VIP文档为合作方或网友上传,每下载1次, 网站将根据用户上传文档的质量评分、类型等,对文档贡献者给予高额补贴、流量扶持。如果你也想贡献VIP文档。上传文档
查看更多
研究企业薪酬体系和员工心理契约匹配关系
研究企业薪酬体系和员工心理契约匹配关系
[摘要]针对企业薪酬体系建设的相关内容,分析企业薪酬体系与员工心理契约匹配的具体概念,并提出薪酬体系与员工心理契约匹配关系及其要点,以求为未来企业薪酬体系建设提供理论支撑。
[关键词]企业薪酬体系;员工心理契约
薪酬体系是企业现代化管理中的重要组成部分,其管理效果影响企业运行,如何通过构建良好的薪酬体系保证人力资源管理效果,是企业长期发展中面临的主要问题。从当前企业薪酬体系的应用情况来看,大部分企业的薪酬体系普遍没有达到预期的目的与效果,难以真正的与员工心理契约相匹配,对企业正常管理工作产生影响。因此要重视对企业人薪酬体系与员工心理契约相关问题的讨论,为推动企业发展奠定基础。
一、企业薪酬体系与员工心理契约的概念分析
1.对企业薪酬体系的分析
薪酬体系是企业根据自身经营情况而选择的支付方式的总和,其主要内容是确定企业的薪酬与薪酬体系的演变过程。对企业而言,其薪酬体系涵盖了组织关系、员工关系、战略关系等一系列内容,是一种十分特殊的关系结构。对企业而言,制定科学的薪酬体系,是维持企业正常发展的重要保障。
而从当前对薪酬体系的研究结果来看,薪酬体系属于一种多维度的理念,体现出业绩、支付方式、业绩时间等多方面内容。本文主要从以下几方面进行分析:
(1)薪酬支付结构。所谓薪酬支付结构,就是指薪酬的各个构成部分及其在总薪酬中所占的比例,主要表现为变动薪酬、固定薪酬、短期薪酬与长期薪酬等多个方面。总体而言,选择薪酬的支付结构,主要由企业的实际情况而确定。
(2)薪酬决定标准。主要值影响薪酬“高低”的依据,包括企业市场情况,人员岗位高低、技术水平差异等
(3)薪酬管理方式。主要指调整薪酬制度的行为与决策标准,体现在企业日常管理的方方面面。例如,员工参与方式、薪酬评价等级、企业运行状况等。
2.对员工心理契约的分析
在企业管理活动中,所谓“心理契约”,就是指企业雇员与企业所有者之间的一种关系,更多的是以一种概念的形式表达出来。而现代学者通过研究认为,员工心理契约更过的体现了雇佣双方相互责任义务的一种主观理解或有关信念,而这种义务则是内隐的、不成文的,因此本文将心理契约理解为一种具有组织性的、雇佣双方彼此间形成的一种责任与义务的主观认知。
(1)交易型心理契约。这是员工心理契约的代表形式,突出表现为“经济货币的交换”,即员工向企业/组织提供劳动,又向其获取经济报酬。这种契约模式建立在雇佣双方短期的经济承诺的基础上,在规定的时间内需要通过清晰的条件来维持彼此间的关系。
(2)关系型心理契约。这种契约模式主要是指以社会情感为主导的特殊交换,主要表现为:企业提供培训机会、职业发展规划、工作保障、关系职业等。在这种契约中,雇佣双方建立在开放时间内的情感基础上,或双方之间有着明确的家庭关系等,使员工能在高度信赖的状态下投入到工作中,并相信企业会为其提供职业发展机会与归属感。但在实际上,这种关系模式所能提供的利益是局限的。
(3)理念型心理契约。理念型心理契约是指理念因素在契约中起到诊断哦地位,强调组织与员工在追求共同利益时所形成的一种主观认知,包含着员工的信念,即相信组织会作出可信的承诺,而作为汇报,员工会全身心的投入到工作中。例如在实际工作中,如果有员工愿意为角色以外的行为作出贡献,就体现了理念型契约中所强调的利他理念与人性道德要求。
二、企业薪酬体系与员工心理契约的匹配分析
结合上文分析内容,本文认为在匹配企业薪酬体系与员工心理契约环节中,要重视对以下几点的探讨:
1.建立基于交易型心理契约的薪酬体系
对大部分员工而言,获取经济效益是其工作的主要动力,在这种模式下,员工在工作中更重视以下问题,包括:(1)具体的经济条件,主要指员工在短期时间内能获取的劳动报酬;(2)工作量,员工通过自身已有的知识所完成的最少工作要求;(3)清晰的契约内容,雇佣双反都要相互尊重、相互维持的短期条件与承诺,重视自身在短期时间内能获得的效益。
根据上述分析,在建立基于交易型心理契约模式下的薪酬体系时,应该倾向于对以下几方面的控制;(1)对整体薪酬水平的控制。企业所指定的薪酬标准要进一步体现企业的岗位划分、基本薪酬与部门效益,间接体现自理、激励等内容,在不影响企业资金运行的基础上,适当提高员工薪酬水平。(2)在薪酬管理中,要更加倾向于集权管理,通过降低员工对薪资问题的参与度,切实保证员工企业效益。总体而言,在交易型心理契约下,企业可以实施机械型薪酬体系。
2.建立基于关系型契约的薪酬体系
在关系型心理契约的模式的影响下,雇佣双方之间强调以社会情感建立相应的薪酬体系。在这种薪酬体系下,其特征主要为:(1)在经
文档评论(0)