高校协同创新中人才薪酬和无形资产管理.docVIP

高校协同创新中人才薪酬和无形资产管理 　　【摘要】随着协同创新计划的实施，高校协同创新人才的薪酬分配与管理成为适应协同创新变化、加强人才管理的核心要素。本文从传统薪酬管理与协同创新中重要无形资产成果是否被重视的利弊入手，分析了形成无形资产不被重视的历史与现实原因，针对性地提出在协同创新人才的薪酬设计方面采取何种设计方法和途径，进而从薪酬体系、薪酬结构和薪酬形式中纳入无形资产。 　　【关键词】协同创新；薪酬设计；无形资产管理 　　“高等学校创新能力提升计划”，是继“985工程”、“211工程”之后，中国高等教育系统又一项体现国家意志的重大战略举措。协同创新的主要目标就是形成一批具有世界先进水平的无形资产成果。所以，在新的科技创新发展阶段，无形资产无疑成为协同创新人才队伍管理的关键要素。随着协同创新计划的实施，高校对协同创新人才队伍的管理采取的方法和手段也应不断地完善以更好地适应经济的发展，市场主导型的薪酬管理机制也必须引入新的因素来加以完善，从而充分发挥其优势作用。随着协同创新机制的逐步形成，产业结构的不断优化，工作岗位的性质也相应发生变化，脑力劳动占绝大多数，无形资产也逐渐凸显出其主导地位，这就要求薪酬管理过程中必须引入无形资产这个重要因素，即根据人力资源本身所拥有的无形资产的多少以及能够为高校带来无形资产的数量和质量来进行薪酬管理，充分认识到知识对薪酬管理的影响，在设定薪酬管理标准和选择薪酬管理方法时应注重无形资产对薪酬管理的影响。 　　一、传统薪酬管理与无形资产管理割裂的弊病 　　（一）传统的观念尚未转变，导致薪酬设计及计量不合理 　　在人们的脑海中落后的员工劳动观念以及按劳取酬的思想根深蒂固，而平均主义的呼声却逐渐提高。这种思路还停留在计划经济时代，与知识经济时代的观念格格不入。按绩取酬、按能取酬的思想占据人们薪酬观念的主导地位，那么这会对经营者在制订薪酬体系的指导思路方面产生影响，从而制订出来的体系也就相对滞后于社会经济发展的需求，从而导致薪酬体系不具有竞争性，在市场竞争中处于劣势，这也是大多数高校在薪酬体系设计中存在问题的根本性原因。由于受传统观念的影响，薪酬级别实际上并未按照其岗位在高校当中的相对重要性及其工作业绩来进行设置，而是套用了行政级别来设置，从而使岗位之间的差异性也在逐渐弱化，而关键岗位的重要性也无从凸显，这中间当然也会出现同酬不同工的现象，最终导致内部不公平现象与设计的薪酬体系不合理，所以也影响到优秀人才的引进，造成人才流失现象频繁，严重影响高校的正常发展。 　　（二）薪酬界定计量中缺乏无形资产与高校发展战略的相互联系 　　人力资源的价值在于智慧及其创造的以知识形态存在的无形资产。因此，在进行薪酬界定时，高校经营应该将人力资源的智慧以及其创造的以知识形态存在的无形资产与高校发展的战略相互联系起来。在设计薪酬模式、薪酬策略及薪酬标准时，经营者要将其与高校的长期发展目标相联系，这样才能促进高校的长期持续的发展。因此，经营者不得不将高校所拥有的人力资源情况加以考虑，进而考虑人力资源所拥有的知识结构、管理能力等这些无形资产的情况，从而根据其与高校发展战略联系的紧密程度来设计薪酬体系。本文所说的缺乏这种联系就是指经营者只注重眼前利益，根据即时需要来进行薪酬界定，这就使在薪酬管理过程中缺乏指导性的战略决策，使得薪酬体系处于不断变化的状态中，不利于薪酬管理的稳定性，这也势必影响到薪酬管理激励机制的发挥。 　　（三）“内在薪酬”被忽视造成激励力在下降 　　薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬。“内在薪酬使人们从工作本身中得到满足，它一般无需高校耗费什么经济资源；而外在薪酬主要包括基本工资、奖金、津贴、福利等高校支付给员工的实质性东西，它需要高校在经济资源方面付出相应的代价。”[1] 实际上薪酬管理所指的主要是对人的管理，在本质上对人的管理就是促使他人去做管理者所想做的事，而通过何种方式成功使被管理者去做管理者想做的事，则需要建立一种机制，通过此种机制按照管理者的要求对被管理者的行为进行规范最终实现管理的成功。 　　一般意义上所指的薪酬管理，是指按劳分配制度中的“多劳多得”理论，其很少考虑被管理者的行为特性，仅仅具有物质报酬分配的性质。一般情况下高校的经营管理者对“内在薪酬”的重视不够，甚至根本不考虑“内在薪酬”的作用，导致员工对高校薪酬的满意度低下，甚至出现因劳资关系尴尬紧张而最终离职的现象。 　　（四）薪酬结构设计不合理，造成人力成本增加和效果甚微，增加高校负担 　　高校薪酬的设计与实践还未实现市场化。在沿用计划经济体制的模式下，各级人员薪酬收入主要同行政级别相联系，而并非是由其具体的工作岗位和对高校贡献的大小及重要性所决定。在此种模式的影响下，各类人才难以流动至高校最需要的岗位，衡量人才的重要标