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野外测绘单位人才流失分析和对策 　　摘要：文章从野外测绘单位特点出发，对野外测绘单位人才流失的现状、趋势、特点和影响进行了概括，用马斯洛需求理论深入分析了野外测绘单位的人才流失原因，并从多个方面提出稳定人才队伍的对策。 　　关键词：野外测绘单位 人才流失 分析与对策 　　 　　野外测绘单位人才流失问题日益突出，从深层次上影响了野外测绘单位的进一步发展。因此，如何培养人才、吸引人才、留住人才，是当前野外测绘单位亟待解决的重要问题之一。 　　一、单位性质和人才流失特点与后果 　　1、野外测绘单位的工作特殊性。测绘是准确掌握国情国力、提高管理决策水平的重要手段。测绘工作的重要性和工作要求，决定了测绘工作的特殊性：一是工作环境的特殊性。全国960万平方公里的陆地面积和300万平方公里的海洋面积是野外测绘职工的工作环境。我国地势西高东低，山地、高原、盆地、平原、丘陵等地形地貌复杂多样，决定了野外测绘职工的工作环境一般都在偏远的山区、严寒缺氧的高原、荒芜的沙漠或浩瀚的大海。这些地方的共同特点就是它相对独立存在，人烟荒芜、环境恶劣并与外界联系较少。二是工作性质的特殊性。测绘工作涉及地理信息系统（GIS）、全球定位系统（GPS）、遥感（RS）、重力、地球物理、地质物探等多学科，有内业和外业测绘分类，有大地测量、航空摄影测量、工程测量、地籍调查测量、地下管网普查测量、变形测量等测绘工种分类。很多测绘工种都涉及到野外性和独立性。野外测绘职工一般到了测绘区域就在野外独立工作，通常就是1个或2个测绘人员在一个较大的测绘区域从事测量工作。这种工作性质与其他行业的工作相比具有一定的特殊性。 　　2、人才流失的特点及影响后果。野外测绘单位的工作性质，决定了相比其他行业，更容易导致人才流失，进一步加剧员工队伍结构性矛盾，严重影响国家基础测绘建设进程。野外测绘单位人才流失的特点：一是工作环境差、工作强度大而报酬相对低的野外测绘单位向工作环境好、报酬高的规划部门、国土部门、城建部门的流失比例较高。二是经济基础薄弱地区、生活条件相对较差地区的野外测绘单位向经济基础条件好、生活条件相对较好地区的测绘单位的流失比例高。三是学到一技之长的测绘骨干挂靠到其他测绘单位独立从事测绘工作的流失比例高。四是年轻员工流失比例高。五是业务骨干、中级专业技术人员、有技术特长的一般生产人员流失比例高。这给单位在生产、管理、经营和技术等方面带来的一系列消极影响，主要表现在以下几个方面：一是重要岗位空缺，局部断层。野外测绘单位的生产、经营、管理、技术的各个环节是环环紧扣，某个岗位上突然空缺，生产就不能正常运转。而野外测绘单位的一些跳槽人员往往又是一些技术骨干或是有经验的管理干部，都怀有一技之长，都负责某一方面的工作，再加上他们的离去往往是私下提前落实好单位，突然向领导提出，且态度坚决，“离去没商量”，致使野外测绘单位一时难以找到合适人选加以顶替，必然造成野外测绘单位局部工作出现断层。二是整体力量削弱，人心不稳。一方面有的管理人员和技术骨干往往掌握着野外测绘单位的“脉搏”，流失后，带走了技术，带走了客户，带走了商业秘密，带走了经营市场，直接影响单位的经济效益，使野外测绘单位很难在短期内恢复“元气”；另一方面会产生“连锁反应”，诱发一些“根基不稳”者纷纷思走，并影响其他职工的工作情绪，增加野外测绘单位局部不稳定因素。三是人工成本增加，资源浪费。野外测绘单位对流失人才的前期培养投入不仅得不到回报，而且还导致人才流失以后的置换成本也相当高，因为重新招聘、培训、开发员工需要二次投入，必然要付出更多的成本。四是综合实力下降，影响竞争。因为人才流失而使用新员工，对单位的技术进步、经营管理都有一定风险。流失的人才大多数选择的是到其他测绘单位，成为了现在单位的竞争对手，在一定程度上削弱了现在单位的核心竞争力。 　　二、人才流失的原因分析 　　外部原因是全国人才市场全面放开的大背景。宽松的人才流动政策环境，增强了员工自主择业观念，促使野外测绘单位的人才流动。在外因改变不了的情况下，改变内因才是解决问题的根本和关键。根据马斯洛的需求层次理论并结合基层员工的需求调查分析，我们可以得出野外测绘单位人才流失的主要内因。 　　1、生理需求不能得到完全满足。对薪酬有更高的要求。在以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素，因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间。野外测绘单位基层员工的薪酬相比其他一般行业而言是较高的，但测绘一线人员在野外的工作时间一般都在300天以上，在外工作时间率为90%以上，长期的野外工作时间，非常辛苦的野外工作环境，他们不仅透支着自己的时间还严重透支着自己的身体，付出了高昂的野外工作成本，个人的付出与所得回报极为不协调。