针对出走的高管回来了的案例分析报告.docVIP

简单题： 是；是；是 问题出在追求精益生产，增加利润的压力，导致了在设计过程中这里削减点成本，那里降低点成本的系列决策。尽管每个决策可能都是合情合理的，但是这些决策的累计影响会使得企业变得脆弱，从而引发灾难性失败， 而解决这里灾难的发生，只有通过领导力，领导者承诺为决策的累计效应负责，并为组织内发生的的超越组织边界的一切事情负责，更重要的是要为供应链、设计以及营销渠道发生的事情负责。 案例分析： 标题：针对《出走的高管回来了》的案例分析报告 报告概要：就如何处理回归的出走高管田鹤农，并讨论分析人事韩欣馨、总裁傅俊恒各自决策和举措。 问题分析：分别以人事韩欣馨、总裁傅俊恒的角度分析处理出走高管田鹤农，区别在于二者侧重点不同，前者强调制度、发展、完善的人事系统，后者则更注重个人影响力及内在利弊、感情、仁义和谐等。 可能的各种方案：观点一：重新接纳中远物流公司总经理叶伟龙对于田鹤农，不宜用旷工来处理，应该重新接纳。第一，作为公司元老，田鹤农对公司有重大贡献；第二，对于有不同想法、不同意见的人，公司应该宽容，最大限度调动其积极性，为公司作贡献。但是，田鹤农今后的职位不应该高于出走前的职务，否则将在公司内部引起消极影响，削弱公司决策的权威性。同时，应对他进行必要的教育和警示，对其提出更高要求。对组织结构及人事调整一事，较好的做法是在公司范围内进行充分讨论，让更多的人参与，最大程度地统一思想。观点二：请其开路 方案的选择：参见下面材料 方案的实施措施：参见下面材料 叶伟龙—— 中远物流公司? 总经理 我认为，对于出走之后又归来的田鹤农，不宜用旷工来定性，而是应该接纳。原因有二：其一，田鹤农作为公司的元老，曾经为公司的创业和发展做出过重要贡献；其二，公司对于有不同想法、不同意见的人，应有足够的宽容度，以期最大限度地调动一切积极因素为公司服务。但是，对田鹤农回公司后的职务安排不应高于其出走前的职务（公司事务部总经理），否则会在公司内部产生很大的消极影响，对公司决策的权威性也是一种削弱。同时，要对田鹤农进行必要的教育和警示，对其提出更高的要求。 ?比较好的做法应该是：就组织结构及人事调整一事，在公司范围内进行充分的讨论，尽可能多地让大家参加，最大程度地统一思想。 ?这篇案例反映出了企业转型期间各种深层次的矛盾和冲突，包括新老文化的差异、新旧观念的巨大反差、新老用人制度的对立以及制度管理方面的问题。所有这些矛盾和冲突，对于由传统的货运向综合物流转变的企业来讲，不管其体制如何，都不同程度地会遇到。对此，企业不能消极回避，而应该积极面对。改革必然会经历阵痛，必然会引发不同程度的思想风暴，但我认为，经历这样的阵痛非常必要，否则就不可能真正建立竞争和激励机制。因此，仁通公司的改革必须坚持，而且要更加深入。 ?在企业实施的各项改革中，用人制度的改革是根本性的，对本土企业来讲更是如此。快速发展的企业多半都会引进高素质人才，以期解决人才短缺的问题。在此过程中，只有既用好引进人才，又用好原有人才，使二者良性互动、优势互补，才能最终形成企业的整体竞争优势。如果仅仅注重发挥新人的积极性，而忽视原有人才，就会失之偏颇，甚至可能产生巨大的抵消作用。正如我们从这篇案例中看到的，士气受挫的不仅有创业元老田鹤农，还有公司中坚力量的代表——霍勇，尤其是后者，他们所产生的消极情绪就像海面下的冰山，对公司的危害将更为隐蔽，更为严重，也更为深远。 ?我认为，企业要想在最短的时间内培养出数量充足、结构合理的骨干队伍，必须在大力引进高素质人才的同时，高度重视对像霍勇这种既有学习要求又有学习能力的原有人才的培训和使用。这样的培训可以是多途径、多渠道的，不必囿于课堂，但也绝非像傅俊恒想的那么简单——他以为读几本畅销的管理类书籍就行了。中远物流公司（COSCO Logistics）在实施管理岗位面向社会公开竞聘制度的同时，每年都会选送出一批骨干到世界著名的英国格兰菲尔德大学（Cranfield University）攻读供应链管理硕士学位，接受最高水准的培训；另外还与国内数家知名学府合作，量身定做物流专业人才。但这只是培养人才的渠道之一，公司同时还聘请专家和教授，在物流项目操作现场开设项目经理班，还建立了专家池，对各项目组成员定期培训。实践证明，基于事业快速发展和人才成长需要的综合人才培养模式是培育企业核心竞争力的有效方式。 ??? 总之，对引进人才在待遇和使用方面采取一些倾斜政策是必需的，但对原有人才也应通过一种制度性的安排来解决他们的分配和激励问题，这样才能建立公开、公平和竞争的机制，使企业获得健康和快速发展的强劲驱动力。 王宪亮—— 美世咨询（Mercer Human Resource Consulting）北京公司总经理 本案例反映的问题很有代表性。很少有改革会不触及组织内部的某些利益