美式终身教职战后变革和中国实践.docVIP

美式终身教职战后变革和中国实践 　　摘 要： 战后美式终身教职面临的主要批评有：人力成本高昂、岗位调整难度较大；对教学没有引起足够的重视；实行非升即走下的“Publish or Perish”短期考核压力过大，容易诱发学术造假现象；容易导致Lazy Professor现象。为应对以上问题，美国国内各界提出教师薪酬由学校和院系分比例承担、限制终身职位的比例、实行长期合同制、聘用非终身制教师等策略。我国教师聘任改革应遵循我国的国情和改革的约束条件采取渐进策略：非升即降、非升即转、非升即走三结合；长时段考核豁免；教师薪酬与院系财政紧密联动。 　　关键词： 高等教育改革；教师聘任；师资管理；终身教职 　　中图分类号： G451；G649 文献标识码： A 文章编号： 1673-8381（2013）03-0083-07 　　一、 问题的提出 　　基于“非升即走”（Up Or Out）的终身教职、大学自治、学术自由并称为美国高等教育的三大基石，是二战以来美国高等教育整体实力一直高居全球第一的三大核心制度保障。美国大学教师根据薪酬优渥程度、职业安全性由低到高分为兼职教师、全职正式教师、终身教职教师（国内又称终身轨、英文Tenured，指已经获得终身教职）。当然，在全职正式教师与终身教职教师之间还存在终身轨教师（Tenure Track或者Tenure Line），也就是正处于争取终身教职过程中的教师，此类教师一旦试用期（通常为6―7年）结束后，若教授委员会认为未能达到所在院系终身教职标准，则需另谋高就。 　　“非升即走”是美式终身教职有效的基本前提。从招聘角度看，大学与求职者之间存在典型的信息不对称关系，大学通过非升即走机制可以相对较小成本、较高正确度的筛选人才：首先，由于6―7年试用期后不能获得终身教职，求职者的时间成本非常大，因此绝大多数求职者在应聘前会进行自我评估。其次，“非升即走”迫使求职者集中精力从事学术工作，而6年试用期也足够让年轻学者与高校判断其是否适合学术工作。“非升即走”的本质就是学术劳动力市场中的试用期，只不过由于学术工作的不确定性远高于一般企业工作岗位的不确定性，因此试用期大大长于企业试用期。 　　美国大学终身教职是长期制度演化的结果。1894年威斯康星大学经济学教授Richard Ely在课堂上发表社会主义和工人运动的个人看法，受到学校审查，引起各界对学术自由的关注。1900年斯坦福大学经济学教授Edward Ross公开反对铁路民营化和亚洲移民，言论触及斯坦福大学创始人利益而被解雇，该事件是美国学术界积极推动终身教职制度的里程碑事件。美国斯坦福大学前校长Donald Kennedy指出：“终身教职最早出现于上个世纪初的威斯康星大学。当时的威斯康星州是进步主义（Lafollette progressivism）思潮的大本营，为了保证教师表达不同观点而又不遭到政治报复，终身教职被认为是必不可少的。这个观点后来被广泛传播，现在已经成为美国高等教育中不可分割的组成部分。”[1] 　　一般将1940年美国大学教授协会（American Association of University Professor，简称AAUP）和美国学院协会（Association of American Colleges，简称AAC）联合发布的《关于学术自由和终身教职原则的声明》（Statement of Principles on Academic Freedom and Tenure）中对终身教职的定义视为标准定义，即：在聘期内除非学校财政困难或者教师所授课程停开、专业停办，或教师出现重大违纪违法行为，否则教授可以一直工作直至退休。目的主要有两个：一是保证教学、研究和相关活动的自由；另一个是提供足够的工作安全，吸引有能力的人从事这一职业。 　　美式终身教职的最大优点是显而易见的，即通过保障大学教师职业安全性，以便教师专注于具有高度不确定性的学术研究，也有助于吸引有能力的人从事大学教师职业。对此国内已有很多介绍与讨论，相比之下对美式终身教职缺点与不足的系统介绍还不多。 　　2008年以来，在高校生源显著减少、同类院校竞争压力渐大、名牌大学对地方高校的示范效应等多股力量作用下，未来10年我国高校（特别是“211”大学与省属重点高校群体）学习、移植美式高等教育制度的改革动力与实践都将显著增加。特别是由于学术自由、大学自治涉及政治体制改革，短期内只能存而不论，相比之下师资改革阻力则小得多，实际上也正是如此，1978年以来我国高等教育领域改革的基本目标与强调重点之一即“把好入口、畅通出口，建立能进能出，能上能下”的教师聘任制度。由此可以预见，美式终身教职改革的增加将成为“十二五”、“十三五”期间我国高等教育领域改革的主要亮点之一。