论湖北省独立学院师资队伍建设问题和策略何慧慧.docVIP

论湖北省独立学院师资队伍建设问题和策略何慧慧 　　[摘要]本文拟从湖北省独立学院师资队伍建设中存在的问题入手,结合独立学院的办学机制和发展实际,提出独立学院师资队伍的建设思路,企盼为独立学院发展提供借鉴。 　　[关键词]湖北省 独立学院 师资队伍 　　 　　2003年以来,湖北省吸引社会资金30多亿元,经教育部批准成立了以民办机制运行的31所高校独立学院,数量位居全国各省、市、自治区独立学院数量之冠。2008年湖北省独立学院在校生达到23.5万人,其中普通本科近17万人,占湖北省普通高校本专科在校生总数的20.2%,超过了1998年湖北省全省高校在校生总数。随着2008年2月22日《独立学院设置与管理办法》(中华人民共和国教育部令第26号)的发布,未来3―5年内,湖北省独立学院将分化为三种状态:一种是脱离举办高校真正独立;一种是被市场淘汰;一种是收归主办高校,成为主办高校的一部分。随着新增人口数量的下降以及人口结构的改变,5年后包括独立学院在内的高校都有可能面临招不到学生“吃不饱”的情况。高质量的教育依靠高水平的教师,师资队伍是学校办学的核心主体,教育竞争的关键是师资竞争,师资队伍的素质决定着独立学院的教学质量,教学质量的高低必然影响学生的就业竞争力,并最终决定学校的生存。 　　本文拟从湖北省独立学院师资队伍建设中存在的问题入手,结合独立学院的办学机制和发展实际,提出独立学院师资队伍的建设思路,企盼为独立学院发展提供借鉴。 　　 　　一、湖北省独立学院教师队伍现状 　　 　　(一)自有教师偏少,师资过分依赖校本部 　　独立学院初建时期对教师的需求量很大,师资队伍的有限性和需求的矛盾十分突出,在短期内无法建立一支在数量上、质量上都能满足办学要求的师资队伍,聘用兼职教师尤其是校本部教师成为独立学院发展的必然之路。调查显示,湖北省独立学院专任教师只占任课教师的46%左右,在兼职教师中,校本部教师占兼职教师的84%。兼职教师在一定程度上缓解了师资紧缺的矛盾,也为独立学院的学科建设起到了一定积极作用,但兼职教师本身与独立学院没有稳定的人事关系,独立学院对其教学管理存在很大的困难。再加上这些教师多年的公办高校的教学习惯和相对精力有限,缺乏探索和建立有效的适合独立学院的教学的模式和方法。 　　 　　(二)专任教师队伍不稳定,流失严重 　　相对于公办高校,独立学院在用人上拥有完全的自主权,机制比较灵活。但有些院校在决定教师的去留问题上过于草率,完全是根据管理者的好恶解聘教师,造成教师流动性较大。同时部分独立学院的教师也合理利用了这一机制,合则留,不合则去,从而造成了专任教师队伍的不稳定。调查数据显示,湖北省独立学院每年的教师流动率在30%左右。独立学院的教师流失在很大程度上取决于外界物质待遇和社会福利待遇的吸引。 　　 　　(三)独立学院教师的政策待遇问题 　　独立学院教师高校教师资格的认定,一般都采取依托校本部的方式进行。但目前随着独立学院的发展,与校本部关系的日渐疏远,已无法再依托校本部,很多独立学院在教师资格认定方面遇到了一些困难。另外,由于职称评定依托校本部,独立学院教师在与校本部教师的竞争中无疑处于劣势,很难有所突破。这些问题关系到教师自身学术能力的认可,也涉及到教师的切身利益,如不能妥善解决,对独立学院的教师引进、教师队伍的稳定性都将十分不利。 　　 　　(四)没有形成合理的老、中、青年龄梯队 　　独立学院由于建校时间短,专任教师以刚毕业的研究生和本科生为主,兼职教师以从校本部聘请的年老教师为主,在年龄结构上呈现“两头大,中间小”的状况。统计数据显示,30岁以下的教师所占比例接近40%,50岁以上的教师所占比重接近20%。 　　 　　(五)教师培训机制不健全 　　由于独立学院属于民办机制,各种经费都来源于学费的收入,目前阶段对教师的培训经费投入十分有限。另外由于教师队伍的不稳定,学院也不愿总是“为他人做嫁衣”,对教师培训尤其是投入较大的培训,积极性不高。教师培训不仅是独立学院拥有高素质人才、优化人力资源配置的重要手段,也是教师发展职业能力,获得竞争优势的重要手段。它应该包括教师的岗前培训、在职进修、出国留学、学者访问或合作研究以及学术休假等多种形式。但目前,独立学院的教师培训还多以新进教师的岗前培训为主,缺少延续性的知识性和技能性的深入培训,缺少不间断的师德师风的熏陶和升华,无法引导教师自主的、有效的探索适应独立学院发展的教学模式,培训形式单一。 　　 　　(六)缺乏学科带头人和“双师型”教师 　　占独立学院大半壁江山的青年教师绝大多数没有接受过科研的专门训练,学校因经济等因素为他们安排了较多的教学课时,导致青年教师没有时间去学习新知识和搞科研,限制了他们成长为学科带头人和骨干教